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人力资源发展规划2012-2015纲要 （草稿） 2012年12月，公司计划从2012-2015年的时间，在以下几个方面进行人力资源规划实施： 一、公司总体战略规划介绍 二、公司人力资源战略规划 1、公司组织架构图的明确:实用、扁平、简单的组织架构2、公司人力资源现状分析 年龄结构、 岗位结构 、薪酬机制 对照发展规划找出现在面临的人力资源的关键问题（例如人才培养、薪酬体系、激励措施） 3、本人力资源规划要达到的主要目标 三、配合战略的新动作 （一）改善人员素质 1、退出机制 实施人员淘汰机制， 2、提升机制,分渠道晋升： 管理系列可通过定期考核和评估晋升。 技术系列通过技术评定实现晋升。 3、引进原则 中高层管理人员，最好要选那些在比我们大的企业干过同样的事，位子基本上在同样的地位，管理的人数差不多，这样的引进公司后就能带给你新的东西。 公司内缺乏且没有可替代的人员 认同公司价值观 (二)队伍建设 晋升通道、岗位设置精干高效 （三）薪酬激励 （四）绩效评估 原则：坚持层层绩效挂勾 进度：逐步将考核体系与奖惩兑现、薪酬体系挂钩。 2012年 。 2013年 。2014-2015 （五）人才培养 导师制一年培养 名管理后备骨干 培养多面手 一专多能。一人具备3个岗位资质， 针对性的培养？ 四、具体规划 （一）、公司人力配置（编制）规划： 定编的原则：以工作量定岗位，尽量精简高效。 1．公司2012-2015年度人力资源规划表岗位年份 现有人数 2012需求 2013 2014 2015 备注 具体岗位名称 商务总监商务副总监商务大区经理商务地区经理商务人员商务内勤填表人：审核人：填表时间：年 月 日 2．2012年各职位人员需求预测表 填表日期：年 月 日 人员类别 现有人数 计划人数 空缺 预测人员流失 2012年预计人员需求总数调动 晋升 辞职 辞退 退休 其他 合计 商务总监商务副总监商务大区经理商务地区经理商务人员商务内勤填表人：审核人：填表时间：年 月 日 配套文件：《各岗位职位说明书》 （二）、人员培养规划 以满足人员需求为目标，综合运用各种方式加速人员的培养 通过培训提升员工技能工作， 培养类别 培养方式 学习方式 考核方式 说明 教育培训 外派培训 个人选择公司批准 外派分享与否及质量 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。 外部考察 个人申请公司安排 提交考察报告、内部分享及分享质量 增强对标杆企业的学习、增长见识，促进各项创新实践在公司的落地。 个人提高 交流研讨 公司安排 个人选择 提交研讨报告 参加公司组织的“有效动作会”、和公司的各种交流会等。 书籍阅读 个人选择 提交心得 通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。 列席会议 公司安排 提交心得 导师辅导 导师辅导 公司安排 个人选择 提交导师辅导记录 每位后备人才都有导师，通过随同导师处理某件事情实践管理。 高层示范 员工意向公司安排 提交谈话心得 与公司高层管理者接触，定期进行职业谈话 动作学习 工作历练 员工意向公司安排 提交报告、心得、案例或考核表 主导相关工作项目，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。 见习（或代理）培养 公司安排 被培养者可作为本系统部门或高职领导助理的形式进行见习（或代理）高一级职务。通过工作考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。 跨专业 实践 公司安排 个人选择 在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。 （三）、绩效与激励规划 完善以绩效为导向的薪酬和考核体系，完善和《 薪酬制度》配套的绩效评估体系， 薪酬制度： 推行以基本、绩效、年终奖金为主要计薪因素的新结构，配套相应政策，明确关键绩效考核指标和考核办法。薪酬总额=基本工资+业绩工资+奖金。业绩工资和奖金用于考核。 根据市场情况和公司效益合理调整员工的工资，但工资的增长速度不得高于企业利润的增长速度，也不得高于企业规模的增长速度。 薪酬整体水平，保持在潍坊有竞争力。 2、从上到下层层分解指标的绩效评估体系。制定各部门年度计划，确定关键绩效指标，逐月考核。工资晋级和奖金的发放以目标达成的绩效为依据。 五、进程 1、2012年：夯实基础 完成商务岗位体系的梳理，定岗定编； 调整薪酬结构、尝试考核体系与激励体系的季度挂钩，合理激励； 实现考核月度兑现、激励； 完善对骨干队伍的培训体系； 2、2013-2014年：稳步推行 探索岗位体系的完善，掌握合理的