人力资际源知识个要点.docVIP

激励对于组织经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，只有当能力和天赋发挥出来才能对组织带来益处，而使其发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。因此“管理的深处是激励”激励器每个员工的工作动机，是组织管理者的重要工作之一。 需要：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。需要未满足的状态会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、需要满足时才会缓解或消除。 动机：是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。其三要素为：1.决定人行为的方向，作什么样的行为； 2.努力的水平：行为的努力程度； 3.坚持的水平：遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机分为： 内源性动机：又称内在动机，是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或个体认为这种行为是有价值的。（工作本身） 外源性动机：又称外在动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。（所带来的报偿） 激励：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。对于调动人们的潜在积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。 激励的类型：是指对不同激励方式的分类。 1.从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励； 2.从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励； 3.从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。 需要层次理论：由马斯洛提出，理论比较呆板、不灵活，不完全适用复杂多变的社会环境，针对的人类需要的动机。它将人们的需要由低到高分为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要五种层次。这五种需要在不同时期表现的强烈程度不同，违背满足的需要是主要激励源，已获满足的就不具有激励作用了，当低一级的得到满足后个体才会追求高一级的需要，由低到高五层需要的前三层为基本需要（靠外在因素），后两层为高级需要（靠内在因素）。这需要管理者考虑：一、员工不同层次的需要，并为每一层次定出相应的激励措施；二、每个员工特殊的需要，因为不同人的需要是不同的，需要知道他在哪个层次的需要占主导作用，提供相应的满足条件；三、组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的，当低层需要得到满足就要着眼于更高层需要。 双因素理论：由美国心理学家赫兹伯格提出，又称“激励-保健因素理论”。与马斯洛的理论既有联系又有区别，针对的是满足需要的目标和诱因。理论认为满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意，因此分为激励因素（具备了可以使员工满意，不具备员工也不会不满的因素）和保健因素（具备了可以使员工不满，不具备员工也不会满意的因素）保健因素为需要层次的基本需要，激励因素为需要层次的高级需要。双因素理论区分了两种因素，让管理者从两方面入手，具体来说是要调动员工积极性首先要注意保健因素以消除不满情绪，更为重要的用激励因素去激发工作热情。工作丰富化的管理措施就是双因素理论的实践，它强调了员工参与更多的工作规划、自我监督工作进度。 三重需要理论：由麦克里兰提出，将需要分为三种，需要考虑员工在这三种需要中的强烈程度，以提供满足这些需要的激励措施，在组织安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要的意义。 成就需要：指个体追求优越感的驱动力，或参照某种标准去追求成就感寻求成功的欲望。成就需求高的人的特点是会选择适度的风险、具有较强的责任感和希望得到及时的反馈。成就需要的高低与工作绩效有很高的相关，因此需要者在创造性的活动中更容易成功，但是他只关心自己的工作业绩不关心如何影响他人做出优秀业绩。 权力需求：是指促使别人顺从自己一直的欲望。权利需求高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取地位和影响力，喜欢竞争追求出色的成绩，这才与所具备和渴望的权利相称。 亲和需要：指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。容易与他人形成良好的人际关系，以备人影响，在组织中充当被管理的角色。 ERG理论：是奥尔德弗对马斯洛的理论进行的修订而提出，更为灵活变通。它认为人有三种需要，认为人们可以同时最求各种层次的需要，可在各种需要之间进行转化，各种需要可以同时具有激励作用。也提出了“挫折-退化”观点，认为较高层次的需要得不到满足，那么较低层次需要的欲望就更加强烈。 生存需要：个体维持生理或生存的生理、物质需要和条件，相当于需要层次理论中的生理和部分安全需要； 关系需要：个体维持重要人际关系的需要，相当于需要层次理论中部分安全需要和归属和爱的需要以及部分尊严需要； 成长需要：个体追求自我发展的内在欲望。相当于需要层次理论中部分尊严需要和自我实现需要。 公平理论：由亚当斯提出