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人力资源开发就是通过对人力资源的投资培训，招聘，和选择以及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力 工作分析 是人力资源管理在特定时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，是人力资源管理的基础性活动。 360度效绩考评 也称全视角考评或多考评者考评，就是由被考者的上级，同事，下属和客户以及被考评者本人担任考评着，从多个角度对被考评者进行36度的全方位考评，在通过一定程序进行反馈。 薪酬 是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入侠义的薪酬只包括货币的收入广义的薪酬还包括企业给员工的福利 薪酬管理 指企业在发展战略指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构，并进行薪酬调整，和控制的整个过程 劳动关系 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中建立的社会经济关系，其实质是生产关系中直接与劳动相关的那部分生产关系 劳动合同 也称劳动契约也称劳动协议是劳动者与用人单位确定劳动关系明确双方权利和义务的协议， 人力资源的管理的基本职能 是指人力资源管理在实现组织目标的过程中围绕选人留人育人教人用人这一核心管理活动所发挥的只要只能功能和管理作用。主要包括六大职能：工作分析，招聘与配置，绩效管理，薪酬管理，培训管理，劳动关系。 人力资源需求预测的程序 1根据职务分析的结果来确定职务编和人员配置2进行人力资源的盘点统计出人员的缺编超编以及是否符合职务要求3将上述统计结论与部门管理者讨论修正统计结论得到统计结论为现实的人力资源需求4对预测期内退休人员进行统计同时预测人员的离职率统计未来可能流失的人力资源5根据企业的发展规划各部门的工作量6根据工作量的增长情况确定各部门需要增加的职务和人数并进行统计和汇总该统计结果为未来企业增加的人力资源需求7将现实人力资源需求未来可能流失的人力资源和未来增加的人力资源需求即得到企业整体人力资源预测 宽带薪酬的优势 1支持扁平组织结构2营造员工重视能力提高3促进岗位轮换4配合劳动力市场上的供求变化5改进工作效绩 绩效管理与绩效考评的区别与联系 区别；1绩效管理是一个完整的系统 绩效考评是系统中的一部份2绩效管理注重过程管理绩效考评注重结果总结3绩效管理具有前瞻性绩效考评具有回顾性4绩效管理关注未来效绩绩效考评关注过去绩效 联系；1绩效考评是绩效管理不可或缺的组成部分2绩效考评为绩效管理提供资料 薪酬功能的三个层面 一，社会层面功能1节功能2统计功能。二，企业层面的功能1增值功能2激励功能3协调功能4配置功能，三，员工层面功能1补偿功能2保障功能3价值实现功能。 培训工作的流程 1培训需求分析2培训计划制定3培训活动组织与实施4培训效果。 内外部招聘的优缺点 优点；内部；1对员工产生较强激作用2有效性更强可信度更高3员工适应性更强4招聘成本低。外部；1能够带来新理念新技术2有利于招到优秀人才3缓解内部竞争者之间的紧张关系 缺点；内部1可能造成内部矛盾2不利于创新3失去选取外部优秀人才的机会。外部1筛选时间长难度大2新员工进入角色状态慢3招聘成本高4风险大5影响内部员工士气 外部招聘的渠道 1广告招聘2职业机构推荐3校园招聘4招聘会招聘5员工推荐6申请人自荐 方案设计 1、影响人力资源需求预测的程序： （1）根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置 （2）进行人力资源的盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 （3）将上述统计结果与部门管理者讨论，修正统计结论，得到的统计结论为现实的人力资源需求 （4）对预测期内退休人员进行统计，同时预测人员的离职率。统计未来可能的人力资源 （5）根据企业的发展规划确定各部门的工作量 （6）根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务和人数，并进行汇总统计，该统计结果为未来企业增加的人力资源需求 （7）将现实人力资源需求、未来可能流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。 2、人力资源需求预测方法 （1）现状规划法 （2）德尔菲法 （3）趋势分析法（4）工作负荷法 3、工作分析（名词解释） 工作分析又称职务分析。是指全面收集和分析与工作有关的信息并对其描述和规范的过程，即采用一定的技巧方法全面地调查和分析组织中的各种任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对各种工作的性质、内容及特征做出描述，对担任各种工作所需具备的基本资格条件做出规定。 4、招聘与配置的原则 （1）择优选择（2）公平原则（3）科学原则 （4）效率原则 5、人岗匹配原理（名词解释） 人岗匹配原理指个人具有的素质与岗位要求的能力相匹配，其核心思想是：最优的比一定是最匹配的。最匹配的才是最优的选择。并包含两层含义：一似乎指人得其岗，二是指为岗得其人。 5、内部招聘（简答） 优点： （1）能够对员