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城市市场营销环境的简略分析和列举 　　市场营销环境泛指一切影响和制约企业市场营销决策和实施的内部条件和外部环境的总和。市场营销环境是指企业在其中开展营销活动并受之影响和冲击的不可控行动者与社会力量，如供应商、顾客、文化与法律环境等。城市本身是人群、建筑、工具、组织集聚的地理聚合体，它的营销资源大部分来源于所在的环境。只有了解城市环境，才能设计合理的资源获取战略进行城市营销。 　　每个组织的存在都依赖于其所处的环境，城市组织的环境是国家和区域系统。市场营销环境对市场和营销活动产生影响，构成了活动空间。这些市场营销环境活动要与区域、国家乃至世界交往，适应市民、游客、投资者的要求。城市营销就要充分整合各方力量的资源，利用各种可控因素使城市与不断变化的市场营销环境相适应。 　　市场营销环境可从层次大小和元素类别两个角度分类。从层次大小角度，市场营销环境有宏观和微观之分。宏观环境是相对于城市而言的高层次聚合体。低层次经济系统的发展演变要以高层次经济系统为背景。宏观环境包括所在地区、国家甚至全世界，提供了一个时代和地理空间，制约了城市发展的水平。微观环境则是直接影响营销活动的行为者，如政府、企业、公众，对营销成败发挥重要作用。从元素类别看，市场营销环境分为制度环境和技术环境。技术环境以组织所需原料、资源和能量为特征，资金、智力、交通、生态等因素是能够直接创造价值的资源。制度环境是对组织产生影响的抽象文化制度特征。国家的法律、历史、文化等制度因素都影响塑造着组织的行为，城市组织也不例外地受制于制度环境。制度环境比直接作用的技术环境更包容广泛。这两种环境的分类视角互有联系，如图1所示。宏观和微观环境提供了城市营销的场所，在这个环境内创生、蕴含着制度和技术。制度和技术环境提供了城市营销的资源和能量，建构或变革着宏观和微观行为者。城市营销就是在这两类环境的交互场作用下发生和演变。 　　由于宏观和微观环境里的各方行为者与城市本身组建了一个三层资源网络系统。核心层即城市本身，是营销资源的汇聚中心。第二层是本地政府、居民、企业、社会组织和所辖农村组成的营销主体。同时，居民、企业等对于城市生产、生活具有特定需求，也是城市营销顾客。第三层是由上级政府、外地投资者、其它城市、游客、公商务人士以及各行各业的全球伙伴构成的城市营销顾客，城市通过营销活动打造品牌，从而吸引这些人的资源投入。网络层之间、单层网络的各元素之间通过各种渠道相互联系。主体层的营销活动提升了城市品牌，对顾客层产生向心力。顾客层对营销结果的认同，又有助于对主体层的激励支持。各个行为者之间彼此支持或者抵消，增强或削弱营销的效果。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员