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大社学区建设教师专业发展学校的方案 大社学区建设教师专业发展学校的方案 中小学教师专业发展学校是促进教师专业发展的基地，校长是学校的校长，教师是学员。他的建设具有重要意义和必要性。这是解决教师专业化水平偏低和不均衡等问题的主要途径；教师对自身的成长有迫切的需要，在目前情况下，依靠学校内部和学区内部教师资源共享还是主要渠道；这也是继续教育和终身学习不断深入的结果。 学区考虑到实际情况，所以把骨干教师作为学区教师学校的成员。骨干教师是学校的支柱，学校为此花费了大量心血。学校积极为骨干教师创造外出学习的机会，搭建平台，委以重任，希望骨干教师尽快成长为名师。骨干教师必须在学校的不同岗位上发挥积极的作用，成为真正的骨干力量。但是有的骨干教师被闲置浪费，有的不能够起到模范带头作用。为了促使骨干教师继续成长，发挥骨干的作用，早日在工作上作出优秀成绩。学区建立教师专业发展学校对骨干教师进行培养，大力发挥其带头、示范和帮扶作用，从而促进每个教师的发展。 组织机构 校长：李云安 副校长：樊金海 教务长：白文学 成员：各校教学副校长和教科处主任 学员：各校骨干教师和教科研骨干教师 职责 校长全面负责学校事务，负责人力和财力的支持。 副校长具体负责，制定计划和方案，评价和考核。 教务长负责具体活动的安排，包括校本培训、校本教研和校本科研活动的落实，还负责教师的学历进修和继续教育。 具体要求 1、 各个学校要建立相应的组织机构，校长是第一责任人，主管副校长具体负责，具体工作由教科处负责，制定出实施计划。 2、 学区每月对骨干教师集中一次，进行培训和研讨。学区领导、各校负责人、骨干教师轮流主持。 3、 学区在每次巡回指导工作时，重点对骨干教师的教学教研情况进行检查，并提出中肯意见。并监测其教学质量。 4、 骨干教师要勇挑重担，起到骨干榜样作用。外出参加学习听课回来要写出反思或感悟。要在自己学校里带头完成各种学习任务。 5、 学区建立博客，地址是，设有教师专业专业成长栏目。这是大家进行教学研究的一个平台，以评论的形式发表自己的看法，或者每月发表一篇反思或论文，发在学区邮箱里。学区以此来考核学员。学区择优向峰峰教育网推荐。 6、 学校主管校长也要建立相应博客或网站，为教师专业化成长服务，建立立体的教研教学网络，选择优秀文章向学区推荐。 7、 学校要在教师学校里重视骨干教师的作用。有骨干教师的选拔、培养的计划和制度，确实选拔本校的骨干教师参加培训，让骨干教师得到成长。 8、 学区每学期进行骨干教师展示活动，并组织教研活动，从中选拔学区教学能手，作为上一级骨干教师的培养对象。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依