2016林新奇著绩效管理教材课件.pptVIP

* 7.5 平衡计分卡的理论和实践意义 1 2 3 不同行业的平衡计分卡考核维度存在差异 平衡计分卡开发人员在开发指标的过程中存在争议 将目标转变成为可以计量的业绩指标对管理者提出了挑战 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 复习思考 平衡计分卡是在怎样的背景下诞生的？ 平衡计分卡指导思想是什么？ 平衡计分卡的操作要点是什么？ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 第八章 关键绩效指标（KPI）及其应用 “一个组织可能有千百个目标，但是只有其中少数的几个能让员工把注意力集中在那些为组织创造最大价值的几个关键活动中，它们能够向员工传递组织使命和组织关注的方面，并且引起员工的注意。” ——Wayne Erickson Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 8.1.1 KPI的含义 狭义理解 通过对组织及个体关键绩效指标的设立，在层层分解量化的基础上，建立KPI体系，从而获得个体对组织所做贡献的评价依据，实现对组织重点活动及其核心效果的直接控制和衡量，是一种指标体系。 广义理解 通过提取公司成功的关键因素，并利用目标管理的方法，不断分解和传导到基层单位，从而确保公司战略目标实现的一种绩效管理方法，建立起能够将企业战略转化为内部管理过程和活动的体系，以不断增强企业核心竞争力和可持续发展的动力，是一种融合过程与结果的管理体系。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 8.1.2 KPI的特征 重要性： KPI必须对公司整体价值和业务重点影响相对重大。 可衡量性：KPI必须有明确的定义，计算方法，评分标准及数据采集方法，易操作且不会产生歧义。 可控性：KPI的责任主体应对指标有较强的控制能力，即员工可以通过努力来改善指标结果。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * 8.1.3 KPI的判别 战略价值驱动因素 在组织上下形成层级结构 基于有效数据的基础上 总是恰当的 让使用者充满动力 由高管确定 基于公司标准基础上 易于理解 提供未来的绩效情境 可以产生积极效果 Wayne Erickson提出的KPI十大特征 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * 战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别 假设前提 考核目的 指标来源 指标产生 指标的构成和作用 价值分配体系与战略的关系 战略导向的KPI 假定人们会采取必要的行动努力达到事先确定的目标 以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略服务的 来源于组织的战略目标与外部竞争的需要 在组织内部自上而下对战略目标层层分解而产生指标 财务与非财务指标相结合；关注短期效益兼顾长期发展；指标传达结果，也传达产生结果的过程 与KPI指标的值与权重相搭配，有助于推动组织战略的实施 一般的绩效考核体系 假定人们不会主动（也不知道）采取行动以实现目标；制定和实施战略与一般员工无关 以控制为中心，为了更有效的控制个人的行为 来源于对过去行为和绩效的修正 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标而产生指标 财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，绩效改进与战略需要脱节 与个人绩效密切相关，与组织战略关系不大 Evaluation only.