关于当前企业职工工资问题的初步调查与现象研究-IPDPoD系统信息.docVIP

关于当前企业职工工资问题的 初步调查与现象研究 工资是用工方对职工为其劳动后所兑付的货币报酬，也是职工以劳动技能换取经济收入的基本形式。通常，工资的计算和支付情况反映了用工方对劳动认可的态度及性质，也关系着职工劳动后收入水平对其生活的影响，因此在企业里，工资作为劳资双方最基本的关系要素，直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。 同时，职工工资在分配领域里又是劳动者所获得应有份额的初次表达，体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况，因而职工工资必然成为人们关注和衡量社会分配与生活水准的极其复杂和敏感的焦点问题。 在过去一段时期里，我区职工收入随着改革开放和经济发展而不断提高，但是，由于近年来工资制度和计算、发放在不同企业以及本企业内部的差异加大，造成职工收入水平差距明显，许多职工对比社会平均工资感到自己工资收入不足，他们对调整和增加工资寄予极大的渴望，并且在现实中，也确有相当部分的职工收入长期处于较低水平，甚至在一些企业，还存在着在工资方面侵害职工合法经济权益的问题，因而这就引发了职工对企业乃至社会分配机制产生较大的疑虑。在这种情况下，职工思想认识和情绪上的波动势必反映到他们的工作态度、劳动热情上来，进而又影响到企业劳动关系的稳定和谐。 由于职工群众的反映较强烈，我们今年就企业职工工资问题作了专题调查研究。本次调研涵盖不同行业、不同性质和规模的企业一百余家，但由于企业工资问题的复杂与敏感，调查中很难取得完整和系统的资料，因此仅能就我们了解和掌握的情况进行初步分析，全面和深层的研究尚有待进一步深入进行。 目前我区企业工资现象概述 改革开放以来，我国分配领域发生了巨大的变化。在企业里，自1985年国有企业实行工效挂钩制度后，工资标准由原来的国家统一规定，逐步过渡为企业在相当大的程度上自主决定，于是这就造成了企业工资计算和分配的复杂多样。 目前，我区企业职工工资计算和分配制度主要表现为这样几种倾向：一是与职工劳动岗位和技能挂钩，从工资上区别职工在企业劳动的能力与不同贡献；二是与生产业绩挂钩，比较直接地反映企业效益与职工收入的联系；三是向重要部门、关键技术及苦累脏重险岗位倾斜，以工资来调整人才人力的布局；四是在企业内部拉开职工工资收入的差距，反映并推动劳动、技能和贡献的竞争。从总体上讲，企业工资制度的改革与变化，主要体现为劳动与生产要素结合，紧扣效益计算，在生产成本中尽可能地挤掉无效的工资付出，按照多劳多得、奖掖贡献的原则，破除计划经济时期企业工资“大锅饭”的模式，从而降低生产成本，提高劳动效率和经济效益。 由于各种不同类型企业在生产的组织方式、管理内容、经营核算等方面的情况不一，因此近年来我区企业工资制度的设计、分配核算主要地是按照各自特点和需要来构思与表现的。调查了解，目前区内企业有这样几种工资类型： 1、岗位技能工资。上世纪八十年代后，我区一些大中型企业开始对原工资制度进行改革，普遍采用岗位细化、技能分档的方式多级化地确定职工工资。如本次调查的一些国有制造、冶炼等企业，经过精密计算，一般档次划分多达十余级，以区别不同岗位的劳动强度和技术含量，体现对职工的技术要求和岗位贡献程度，其细化的结果简单说就是“按岗位和等级发钱”。这样，同一企业内部，职工工资拉开了档次，并且当职工调整岗位后，其工资收入即发生变化。 2、岗位绩效工资。随着企业与市场的链接越发密切，许多企业对经营效益与生产环节的关系作了更加精确的计算，在岗位技能工资制度基础又进一步改革、衍生出了岗位绩效工资制度。早期，我区有的企业引进外省的“成本倒推法”，将市场确定的产品价格、成本及效益精确计算，并且细分到每一个生产环节，从而得出各个岗位上的生产工时、消耗、成本与劳动价值，再进一步平衡后，确定职工岗位工资标准，并以岗位生产效率及产品的实现情况，按职工实际贡献发放工资。目前，这种工资制度在我区企业较普遍地实行，其基本内容以职工的基本工资、工龄工资、技术级别、岗位工资加上产量效益，有的还计算消耗及质量来确定职工当天或当月的工资收入。调查反映，企业绩效工资的计算比较明确，多劳可以多得，从而有效地调动了职工的劳动积极性。在这种制度下，职工收入的差距从形式上看，很大程度是由职工的主动贡献而形成的。 3、计件提成工资。计件工资原来是我区实行面很小的一种工资分配制度，从调查情况看，现在我区企业里也还少有单纯的计件工资，一般情况是由职工的基本工资加计件来构成的，即所谓的“保底工资”加上职工生产量或销售额计算职工实际收入。比较典型的如大型商场的“百元含量”工资和小型商贸公司的营销提成等等。这种工资制度与绩效工资一样，主要是以收入调动职工生产或营销积极性，强调个体能力和多劳多得，从而保证企业效率和业绩。 4、岗位定额工资。在难以计算和细分成本与效益的企业或岗位部门，一般是通过评估岗位劳动强