绩效考核管理办法2015.docVIP

龍山汗蒸溫泉水匯 文件编号 制定人 谷知鸿 绩效考核管理办法 页 次 4 第一章 总则 1、考核目的 为完善企业绩效考核管理体系，规范企业绩效考核管理，明确绩效考核方法，提升员工绩效达成率，确保企业整体目标实现，特制定本制度。 2、考核原则 以结果为导向，遵循全面、客观、量化、公正、公开的原则。 3、适用对象 适用于企业内各业务部及相关职能部门所有员工（含试用期员工）。 4、考核类别 类别 月度考核 年度考核 考核对象 主管级以下员工 职能部门主管、业务经理、分企业经理 考核周期 每月 每年（每季度统计一次数据） 考核指标 每月由部门主管制定 年初根据企业年度目标分解制定 5、部门职责 5.1、人事行政部 5.1.1、统筹企业绩效考核管理，完善企业绩效考核体系。 5.1.2、根据统一的考核方法，协助、指导各部门分解企业年度目标，制订各部门的年度考核指标。 5.1.3、协助、指导各部门制定本部门员工的月度考核指标，并审核、汇总。 5.1.4、收集绩效考核数据，统计考核结果，核算月度绩效工资及年度绩效奖金。 5.1.5、绩效考核结果分析，适时合理地调整指标内容；对考核结果较差部门及员工进行绩效面谈，协助制订改进对策，并跟踪改进过程。 5.2、各部门主管、业务经理、各班次经理 5.2.1、与人事行政部沟通，组织下属员工共同分解部门目标，制定本部门各岗位的月度指标。 5.2.2、根据与人事行政部达成一致的方案，积极配合准时提交本部门应提供的考核数据（台账）。 5.2.3、定期与下属面谈，根据绩效考核结果，制定工作改进对策，并跟踪落实。 第二章 绩效考核实施 1、考核总体工作流程图 2、考核指标制定 2.1、企业目标分解（年度考核指标） 每年12月底，人事行政部负责组织召开企业年度工作总结会议，根据企业下年度的经营目标，将整体目标分解至各部门，并于会后总结、提炼各班次经理、业务部经理、各职能部门主管的年度考核指标。 2.2、部门目标分解（月度考核指标） 人事行政部协助各部门于1月前将下年度的部门目标分解至各岗位。各部门在原有的月度考核指标基础上，根据下年度新的工作方向，合理的设计下年度的考核指标，提交至人事行政部审核。 2.3、考核指标审核，确认 2.3.1、月度考核指标：指标需部门主管和被考核人签字认可，并经人事行政部审核通过即可执行； 2.3.2、年度考核指标：人事行政部和被考核人签字认可，上报总经理批准执行。 2.4、指标说明 2.4.1、各部门应根据岗位实际工作情况进行指标设置，指标设置应把握岗位工作重点，并考虑到对员工的锻炼提升，使指标具有实用性和激励性。 2.4.2、指标设置应结合岗位工作分析，对于可量化的工作应尽可能的量化，无法量化的进行工作细化或流程化。 2.4.3、月度考核指标必须根据企业年度目标逐层分解进行设置，以保证企业整体目标的实现。 2.4.4、考核指标目标值设定应结合企业目标分解目标值、历往考核实际值综合分析，以保证考核目标的合理性。 2.4.5、月度考核指标可每月进行一次调整，要求各部门主管及时根据工作变化适时调整对下属的考核，在每月1号将当月的考核指标提交到人事行政部。 3、月度考核实施 3.1、考核数据提供 各部门根据与人事行政部约定的数据提供时间、提供标准，将考核所需的数据（台账）提交人事行政部。未按规定时间、规定标准提供数据的，予以现金处罚；无正当理由拒不提供数据、数据造假，予以行政处分。 3.2、考核核算 人事专员将各部门提供的数据汇总，核实其准确性，确认数据有效后，根据既定的标准核算当月考核得分，每月8日前核算完毕。 3.3、考核结果公布、申诉 人事专员每月10号将考核结果公布，员工有异议的，需在3日内转告部门主管，由部门主管与人事行政部沟通，过期视作无异议。 3.4、绩效面谈 人事行政部统计考核结果不佳的员工，与部门主管共同约见面谈，就考核结果不佳的原因及工作改进方法进行沟通。 3.5、工作改进 绩效面谈后，部门主管及被约谈员工制定工作改进计划，落实。 3.6、指标调整 3.6.1、对于连续三个月被绩效面谈的员工，人事行政部分析考核指标是否合理，如果指标超过实际工作极限，则修改指标；如指标合理，而员工个人能力有问题，则对员工组织培训，培训后仍未能达到指标要求的，可作调岗、降薪或劝退处理。 3.6.2、对于考核结果连续3个月满分，人事行政部检查指标，是否太简单，合理调整；如原指标确实合理，则与部门主管及员工协商后，可加大考核力度，并予以适当调薪或调整岗位。 3.6.3、组织架构变动、岗位职责调整，人事行政部及时与部门主管共同调整考核指标。 4、年度考核实施 年度考核指标确定后，人事行政部与相关数据提供部