薪酬设计与管理主讲人楚天..ppt

目录 一、薪酬哲学 薪酬战略，满意度，原则，市场定位，结构的研究 二、岗位测评的工具及分配应用 四种方法的比较，要素与权重，实用操作工具——“三因素法”， 评估结果的校验——回归拟合，岗位测评结果与薪酬结构的关系 评估小组的规则，岗位测评在实际应用方面的利弊分析 三、薪酬调查的操作、误区及调整 四、薪酬设计实用技术 设定工资级别的数量，编辑职级图，CR调整，领先与滞后， 宽幅薪酬及其适用性，重叠度设计，学习曲线，边际效益的计算 五、奖金与调薪设计 能力工资，岗位工资奖金与调薪表的设计，项目研发人员的奖金设计 第一部分薪酬哲学在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控 制和对利润有更大的影响。调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中：1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴2500亿7400亿Total Compensation Cash 现金收入 fixed pay 固定现金（调薪的正向激励，个人与企业的需求逆向） fixed allowances 固定津贴（不需要设计） variable or incentive pay 不固定现金或奖金 （战略与人） deferred pay 延期现金(长期激励) benefits 福利 perquisites 额外福利 What motivates and what do not? 有激励性/没激励性？ 奖金的激励作用 必须掌握的薪酬管理的定律 企业中人力资本与货币资本之间的关系。 人力资源具有所有商品的属性。 薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。 人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。 薪酬管理不仅要体现人的价值，更要符合企业的利益（策略）。 选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。 解决薪酬问题必须注意到三个公平。 薪酬的保密与公开。 （1）分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。　　 ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。（2）启示： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 第二部分岗位测评的工具及分配应用内部公平：企业内部岗位工资具备可比性岗位测评的方法1.工作排列法配对比较法1）所有的职位分成几组；2）每组中包含的职位相似称为：类每组中包含的职位除复杂度外，其他方面均不同称为：级3）美国实行的分类因素（报酬因素）：工作的复杂度和灵活度；接受和实施的监督；人际 — 工作关系的特点； 要求的创造性；承担的责任； 需要的判断能力； 要求的知识；所需的经验；4）根据分类因素对工作（职位）进行分类。 如：GS --- 1级（普通1级）包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少或几乎无需独 立判断的岗位。1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作；2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的基础工作。文员 秘书 出纳 实验员等GS -- 10级电工 机工 焊工等如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的和熟练的。限定如下：1）分析公司的工作内容；2）理顺公司的组织结构；3）确定部门责任和工作岗位；4）为每一个职位制定工作说明书；5）选择并确定分类因素和一定数量的等级；6）确定每个等级的限定条件和技能水平要求；7）成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并把被评价后的工作纳入比较相近的级别中；8）确定每一个级别的工资率；9）核定工资等级系统，开始执行新的工资体系。 量化的各种评价方法 1) 从所有的工作中找出 15 — 20 个“关键职务”。 2）确定报酬因素。如：智力因素 技术要求 工作复杂性责任工作环境 体力等 3）每个报酬因素确定等级和薪金数额。如；责任 1级 2级 3级20元 15元 10元 4）每个岗位按报酬因素和相应的薪金额定工资总额。原则与因素比较法大致相同。操作更为细致。 重要特征为：对报酬因素进行权重分配，并配以点数计量。 实施步骤：1）确定需评价的岗位。2）搜集职位信息：职位分析、职位描述、职位说明书。3）确定评价因素（报酬因素）。如： 责任知识与技能努力程度 工作环境4）给评价因素定义。如：努力程度：工作完成对执行者智