简历的分量有多重？.docVIP

简历的分量有多重？ 都说简历是求职时的第一块敲门砖，究竟简历的分量有多重？ 　　在上月底中山举行的人才交流市场上，各公司企业招聘摊上，求职者的个人简历络绎不绝。笔者走访了多家招聘企业后发现：一般来说，有工作经验的求职人士不花太多心思在简历设计上，他们的简历比较简单，通常只有一两页，内容着重于把自己的工作经历、学历、联系方式等要点交待清楚。相对而言，应届毕业生或离开校园不久的求职人士在设计简历上则有点八仙过海、各显神通的味道。他们的简历通常是厚厚的一本，几乎把所有自己相关的求职资料都包含在内：身高、体重、视力、社会实践活动、兴趣、理想、技能特长、性格特点、成绩单、荣誉证书、发表作品……就如一个小型的自我展示会。仅仅一份自荐书，有些同学就有三四个不同的版本，中文的，英文的，日文的，俄文的……。此外，在封面格式的设计上也挖空了心思，制作得五花八门。 　　谢先生是1996年毕业的法律系本科生，江西籍，曾当过教师、律师。他呈上一份只有一页纸的简历，意图应聘于一家烟草公司的法律方向职位。他认为，简历只是装点门面的东西，它与求职的成功率关系不大，面谈的优劣才是决定成功与否的关键。他又说，公司是否招纳你，着重看的是你的个人素质，这些素质包括专业素质、交际能力、口才、工作经验等等，真正的素质与能力只能在长期的实际工作中显现出来，并非一纸空文可以代替。 　　对此，毕业生持另一种看法。最近，有份调查指出，毕业生一般会用近一个星期的时间制作他们的简历，而制作之前的筹备工作（包括资料收集，整理，设计版面等等）则须要花大概一个月的时间。阿冬是广州一所外贸大学的应届毕业生，他的观点是：“在招聘会上，真正面对面与企业交流的时间很短暂，你在谈的时候，后面还有一大群的人排着长队，如果你不是特别突出的人，很难给他们留下深刻印象，在这种情况下，简历可留给招聘人员回去慢慢看，让他们进一步了解自己，简历是自我展示的又一个重要的窗口。”阿冬还针对招聘单位的侧重点和要求，有目的地制作了三个版本的简历。他说：“有针的蜜蜂总比‘盲头苍蝇’要强得多，用人单位需要哪方面的材料，我就提供哪方面的材料，如果无论呈递给什么公司的求职信都千篇一律，只会降低就业成功率。”他还告诉笔者，人才交流会举办的第一天，他就投出了十多份简历，“广撒网，多捕鱼”是他求职的一个策略。 　　某单位的人事部门负责人说：“这个问题很难说，简历的简单与详细，与应聘的成功与否，基本上没有直接关系。这要依据该公司的聘人标准而定，同样一份只有一页纸的简历，有的单位会说言简意赅、清楚明了，也有人说它敷衍了事。但是，有一点是肯定的，就是尽量要在这份书面材料上突出你自己与众不同的地方，最好能让你的专业知识在这几张薄纸上凸现出来。比如你是学中文的，就要表现出你的写作水平。”另一家合资公司的人力资源经理说：“基本上，无论是什么性质的企业，简历只是作为聘人的一个参考，这材料对他的受聘是有一定帮助的，但并不绝对。工作经验、能力等是着重考虑的因素。刚从校园里出来的学生，都是初生的牛犊，他们很迫切地要展示自己的实力，这无可厚非。突出自我很有必要，但绝不能夸夸其谈，相反地，也不能过分谦虚，遮遮掩掩只会把自己的亮点盖得暗淡无光。”（方嘉雯） 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个