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如何建设职业经理人的激励约束体系 华恒智信分析员 吴梽源 改革开放以来，社会劳动力和生产力得到了解放，高度集中的计划经济体制改革成为社会主义市场经济体制，民营家族企业如同雨后春笋般的发展起来。建立现代企业制度，引入职业化管理是企业长久、健康经营的重要保证。管理学大师德鲁克曾指出，民营家族企业在发展到一定的程度的时候必然需要引入外部职业经理人来帮助其进行企业管理。很多家族企业都选择聘请职业经理人，建立职业经理人制度，形成委托代理关系，以弥补现有企业管理水平和人员素质方面的不足。 2010年夏天，中国最大的家电零售企业国美内部，陡然爆发了一场股权之争。争夺的一方是国美电器的创始人黄光裕，另一方是国美董事局主席陈晓。黄光裕在2008年入狱后，辞去了国美董事局主席一职，将公司交给了聘请的职业经理人陈晓，并由陈晓正式接任董事局主席。2010年5月11日，黄光裕在国美股东周年大会12项决议中连投5项否决票，包括委任贝恩投资董事总经理竺稼等三人为非执行董事的议案。2010年5月12日，陈晓推动召开紧急董事会，宣布重新委任贝恩的三名前任董事，黄陈之间的冲突升级。2010年8月4日，黄光裕发函要求陈晓下课，陈晓所管控的国美电器随后向香港法院提交诉状，要求黄光裕对违约责任进行赔偿。国美电器的黄陈之争是中国民营公司发展到一定阶段，所有问题矛盾的集中体现，具有划时代的意义——每一个民营企业的创始人都不会希望自己出于信任与公司发展需要聘请的经理人背叛自己，更不愿意自己一手缔造的企业被经理人所霸占。 黄陈之争是公司治理问题中委托代理关系冲突的缩影。公司治理问题包括在供给管理阶层、股东、董事会和公司其他利害相关者的相互作用中产生的具体问题。构成公司治理问题的核心是：第一，谁从公司决策、高级管理阶层的行动中受益；第二，谁应该从公司决策、高级管理阶层中受益。在所有权和经营权分离的条件下，代理人寻求自身效用的最大化，偏好闲暇，追求享受，规避风险，比较注重其任期内短期的业绩，这样就会与委托人的利益发生冲突，公司治理的问题就会产生。 在大量的人力资源管理咨询服务中，我们发现引发家族企业引入职业代理人体制失败的主要原因通常是以下三个问题： 家族企业创始人及其家族对职业经理人不信任 家族企业一方面为了发展、壮大、持续经营获利，十分迫切地需要建立现代企业制度，希望有专业管理能力，同时具有良好职业操守的职业经理人来管理企业，解决企业管理中的问题，提高企业行业竞争力，将企业带入更高的平台；另一方面，企业所有者又总担心职业经理人在自己不知情的情况下滥用职权，将企业财产占为己有，所以并不会完全信任代理人，更不会充分授权，甚至有些时候还会阻挠职业经理人的决策。因此，职业经理人不能得到一个充分发挥和自我实现的舞台，自我价值需求没有得到满足，很有可能另谋高就，或者不顾公司长期利益追求自身效益最大化。因此，企业所有者与代理人无法解决“放心与放权”的问题，加之制度和道德规范也没形成，出现这种不信任的现象不可避免。 2、职业经理人的激励机制设计不合理 有研究数据调查显示，我国公司经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，近半数的 CEO 们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的 85%，中长期激励比例则非常小。这一薪酬与激励制度导致企业委托人与代理人目标追求的不一致：代理人追求的是长期利益，希望企业能够长久经营，持续获利；而代理人则追求短期利益，希望获得较多的物质报酬。所以催生了代理人的短期行为——只注重眼前的收益，而不注重资产的保值增值，甚至不惜牺牲企业的长远利益来换取短期的效益。给企业造成了损失。 3、职业经理人行为缺乏监督 职业经理人一般是行业内的专业人士，拥有较高的管理水平，了解行业发展、市场需求。而委托人往往没有那么深刻、全面的了解行业环境，导致信息不对称的产生，代理人无法准确判断委托人是否存在欺骗行为。在咨询服务中我们发现，企业对职业经理人的约束仅仅是一些简单的公司章程和合同约束，而且这些约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益方面的条款。而我国尚未有健全的法制来规定代理人为了私利而侵害委托人利益带来的不良后果，更多的是依靠代理人的道德来约束。 虽然委托代理机制存在种种缺陷，但是纵观国外历史较为悠久的家族企业，它们在发展到某一阶段必然会遇到人才瓶颈，不能仅仅依靠家族内部成员的努力来打破，引入外部职业经理人，并将经理人的职业生涯发展规划目标与企业战略目标相融合，双方实现战略共赢是家族企业发展到一定程度必须走的道路。那么针对如何实现委托人与代理人目标的融合这一问题，我们提出以下三点改进建议： 注重物质激励与精神激励相结合 根据马斯洛需求五层次理论，人的需要是多方面的，人不但有安全需求和生理需求（物质经济上的需求），更有社会需求、尊