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就岗位胜任力分析我国卫生管理教育的发展 摘 要：将人力资源管理的方法——胜任力研究引入卫生管理教育领域, 实现将社会对卫生人才的实际需求引入卫生管理人才培养过程，为卫生管理人才教育的改革与实践提供科学依据。 关键词： 胜任力 医疗卫生 管理人才 卫生部 “十一五”规划纲中提出了“高度关注人民健康，深化医疗卫生体制改革，加快发展医疗卫生事业，认真解决群众看病难看病贵问题”的要求，切实加强卫生管理职业化人才队伍建设，提高卫生管理人才的素质各项工作势在必行。我国卫生管理教育的起步晚，目前卫生管理人才教育主要由政府主管部门、行业学会、高等院校、社会机构等单位分别承担，承担单位多、标准不同、水平不一、良莠不齐。在这样一种状况下，我们单单借鉴国外卫生管理教育的经验已不能满足卫生机构对卫生管理人才素质需求，因此本文主要从卫生管理者的岗位胜任力着手，以求找出我国卫生管理教育中存在的影响提高卫生管理人才素质的原因，提出卫生管理教育方向，从而达到提高卫生管理整体水平的目的。 岗位胜任力 1、定义 关于胜任力的定义很多，但目前被人们普遍接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力以及其他特质等较为稳定的特征。胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，这些个性特征影响着人对事物的态度，因此良好的胜任力能够从本质上反应出人的核心能力，对于人才选拔、测评和培养有至关重要的指导作用。 2、胜任力的分类 从胜任力构成要素来看 把从事某项工作所起码应该具备的胜任特征称为基准胜任特征；而把能够区别表现优异者与表现一般者的自我概念、特质和动机等称为鉴别胜任特征。也有学者把他们分别称为“基础胜任力”和“特殊胜任力”。 根据个体在工作中的不同职位 可以把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。工作胜任力影响个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工作绩效。岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件，即拥有足够的技能、知识与能力特质来履行特定任务或从事某一活动。不同工作岗位需求的具体岗位胜任特征有一定差别，这些不同的胜任特征和要求也就形成了不同岗位的胜任力模型。职务胜任力是指某一行业工作者是否具备某一职务要求的多种职务行为能力。 根据工作具备的条件和产出的结果 把胜任力分为基于输入的胜任力和基于产出的胜任力。前者是对个体知识和技能的描述，后者是对工作角色岗位结果的描述。 根据组织所需的核心专业与技能 可分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等反映，为全体员工所有。可迁移胜任力是指某岗位可以通用的胜任力，如医院管理者和疾病预防控制中心主任的一些胜任力就是可以相互迁移的。专业胜任力是指从事某一专业工作的胜任力。 按照胜任力的可变化情况 把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们完成预期要达到的工作标准具有的能力，后者指个人的行为和属性。 根据工作中表现出来的各种胜任特征 把胜任力区分为管理胜任力、人际胜任力与技术胜任力。管理胜任力主要指组织领导能力。人际胜任力指有效交流、积极建立人际关系的能力；技术胜任力指与某一特殊的专业活动相关的胜任力。 二、从岗位胜任力分析我国教育存在的问题 岗位胜任力理论模型最主要包括五个方面：知识、技能、自我认知、特质、动机。知识和技能是表浅的，容易发展。作为学校可以通过理论授课，通过对学生考核很容易达到要求。目前大学生知识和技能的水平不断上升，在他们毕业的时候不仅仅可以拿到毕业证书和学位证书，大部分的人还手握英语四、六级和计算机等级证书。作为硬试教育，这样的发展趋势是非常成功的。然而社会需要的是技术过硬、毕业后能直接投入岗位工作的人才，他们看重的是学生毕业后能不能在岗位上有长期表现，这主要还是看岗位胜任力评价中的自我认知、特质和动机部分。①而自我认知、特质和动机部分是潜藏于水下的深层部分，是不易改变的胜任特征，他们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心部分。在我国的高等教育中这点是常年被忽视，即使有人了解了这一点，却也因为无法用一个金标准来衡量而无从入手。更多的高校是简单的将理论与实践学习相结合，不断地强调实践的重要性，但效果并不显著。不显著的原因：一、就业市场上的各个岗位的要求是不同的，作为校方在没有分析或挖掘过学生特质的情况下，盲目的安排实践活动，无计划无目的的全面“撒网”，而所安排的实践活动对学生今后的就业和发展有多少的实用性无从考证；二、目前高校学生的心理有一个趋势，就是在大学的学习是为了今后的就业做准备的，而非为今后自身发展打好基础。这样的一个认知，对于学习的目的和要求都存在着急功近利，导致专业知识技能掌握不过硬。 三、根据岗位胜