2014薪酬调整申请及方案.docVIP

薪 酬 调整申请及方案 本方案仅针对化工部直辖部门及人员（销售部、技术部、售后服务及项目执行部及副总经理）制定 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系 3 第三章 薪酬结构 4 第四章 等级工资 5 第五章 分红制 6 第六章 等级工资制 7 第七章 提成工资制 7 第八章 工资调整 8 第九章 工资特区 9 第十章 其他 9 第十一章 附则 10 附件一 岗位等级分布图 11 附件二 人员工资调整申请及组成 12 附件三：销售/营销职系提成办法 15 第一章 总则 适用范围本用于北京（以下简称）全员工。 目的 制定的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。员工分个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系销售/营销职系。针对这个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与年度经营相关的制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放的相应薪酬。实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括技术职系与行政事务职系的员工。 实行提成工资制的员工是公司内销售/营销职系的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业员工代交的个人收入所得税固定工资 等级工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 浮动工资 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定， 附加工资 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 等级工资0分为一级。 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1：《岗位等级分布图》 等级工资的计算方法 等级工资 = 点值 * 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前取决于上年度销售总额的千万分之一取整，暂定为3元/点。 分红制 分红制 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 分红总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。 分红制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。年底分红依据化工部承包合同相关条款核算，统一发放至化工部总经理处，发放时间在核算次年公历年元旦至核算本年农历十二月三十日之间。 等级工资制 等级工资制的适用范围 等级工资制 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 年底奖金 岗位奖金：技术职系人员（技术部、售后服务及项目执行部非总监人员）依照当年12月工资水平多发放一个月工资，发放时间与销售/营销职系提成同步。 效益奖金：是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况由化工部管理职系会议讨论申请。 提成工资制 提成工资制 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 提成工资制中销售提成计算办法参 第十章 其他 第十附则 本方案部解释。 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规有关予以实施。  等级 分值范围 　 　 　 　 　 　 　 30 780 810 　 　 　 　 　 29 750 780 　 　 　 　 　 28 720 750 　 　 　 　 　 27 690 720 　 　 　 　 　 26 660 690 　 　 　 　 　 25 630 660 副总经理 　 　 　 　 24 600 630 　 　 　 　 　 23 570 600 　 　 　 　 　 22 570 600 　 　 　 　 　 　 21 540 570 　 　 　 　 　 　 20 510 540 　 　 　 　 　 　 19 480 510 　 产品经理