管理心理学：因素理论和公平理论.pptVIP

公平理论的应用 员工通常把自己的投入产出比与其他人的投入产出比进行比较。这种比较主要有四类： 第一类：自我——内部比较。员工本人在当前组织中不同工作岗位上的投入产出比较。 第二类：自我——外部比较。员工与当前组织之外的其他职业或岗位比较。 公平理论的应用 第三类：别人——内部。员工与所在组织中的其他人比较。 第四类：自我——外部比较。员工与所在组织之外的其他人比较。 问题一总结 公平的复杂性 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 　 公平的复杂性 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 公平的复杂性  第三，它与业绩的评定标准有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历?一个刚博士毕业没有开发经验的软件人员和一个拥有10年软件开发经验的本科学历者，谁应获得较高的报酬呢?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 启示 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影