伟大创业文化的奥秘：将快乐最大化(一).docVIP

伟大创业文化的奥秘：将快乐最大化(一) 每个创业团队都有自己的目标。不少团队都把“快点壮大”当作目标之一：能尽快融资，然后招聘更多的工程师、营销人员、销售人员、客服人员，成为一家“大企业”。若想建立一家企业，这种想法是非常短视的。人们一般会认为公司团队越大越容易成功，而事实恰恰相反，团队的数量不能决定公司的成败，团队的质量才是关键。 　　公司规模越大、增速越快，员工就越能感觉到有与公司脱节的危险。员工会觉得自己只不过是大公司的一个不起眼的小人物而已，他们会开始寻找能让自己得到赏识的新机会，能让他们的产品充分表达自己的想法，让他们与众不同，为此有的员工不惜跳槽去寻找更好的发展机会。 　　Palantir Technologies公司的执行副总裁Stephen Cohen说的很对，“人们往往会低估能力所带来的回报。”人类之所以存在就是因为有高级思维能力，有很高的智商，为了保持人类的这种能力，我们必须不断的解决新难题和挑战。在大公司里做小职员虽然舒服，但他们想不到公司所给予他们的机会让他们很难施展自己的才华，能力的增长幅度也相应地减小了。如果你甘愿享受平静的生活，你就会发现在这样的环境下会错失非常多的东西。 　　“大公司不会把你人生中最宝贵的机会平白无故地给你。于是你突然意识到自己失去了竞争力，也不再是企业中最优秀的员工。因为人们并不期待你所作出的贡献，你也逐渐远离了最新最时尚的科技。然后慢慢地开始变得世俗，沉沦……” 　　这就是人才的战争。世界上最好的创业团队都在用最出色、最顶级的思维来与其他团队竞争。但是当你继续工作或者寻找新工作时需要问自己一个问题：它能带给你人生中最宝贵的机会吗? 　　与其他聪明的人一起工作或许可以。但更重要的是：你喜欢团队的文化吗?归根结底，人类最基本的需求就是让自己的快乐最大化。产品和企业都是人生产和建造的。为了生产世界上最出色的、人们喜欢的、能够在行业内产生重要影响的产品，创业企业需要做好一个重要的事：培养伟大的创业文化。 　　快乐是相对的，而且是个人的问题。提升快乐的方法很多，其中一个就是在以创新为基调的环境中工作，这种环境允许犯错(只要你能吸取教训)，这种环境不允许平庸之辈的存在，这种环境下的员工都抱有对公司长期的展望。 　　人在快乐的时候，他们就有动机去做大事情。但是要有正当理由，才能有做事的动机。动机分两种，外部动机和内部动机。外部动机指的是为达某一目标而做出行为的动机;内部动机指的是动机是由个人对任务的兴趣和个人的爱好决定的，取决于个人而非外界的压力、荣誉等因素。大家都知道，“成功靠个人”这个说法，这就是内部动机的最好诠释。要让员工具有内部动机，就要给他们一定的自由发挥的空间，即权力。权力意味着信任，当员工感到被信任时，就有极大的责任心去做好每一件事情。这样可以提高员工快乐的感觉。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并