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浅析企业人力资源招聘 【摘 要】：本文对企业在招聘实际工作中所遇到的常见问题进行了描述，并分析了选才不当给企业带来的典型负面效应，在此基础上提出了相应对策。本文的目标在于通过规范招聘流程，建立完善的招聘体系，确保企业资源配置最大化，实现企业和个人利益的双赢。 【关键词】：??招聘问题?? 负面效应?? 对策 招聘体系 【正 文】： 1招聘的常见问题 人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职位分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到公司任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的管理工作。在这里，人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。有效招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；降低招聘成本，提高招聘的工作效率；为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力；减少离职，增强企业内部的凝聚力；有利于人员的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。 招聘的最佳效果，是在恰当的时机招聘到适合公司需要的人才,实际操作中，想在招聘过程中选对人才，是招聘工作的难点,如果没有准确的把握，会失去招聘的意义,甚至会造成公司资源的浪费。 以下我公司招聘工作和我所应聘的过程中就遇到的几方面问题： 1.1招聘前工作分析问题 工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。 公司没有进行工作分析而进行招聘，往往是部门或者老板临时下达的招聘任务，这是缺乏招聘基础的表现，我们做招聘工作讲求定岗定责，就是这个道理。 1.2招聘简章及招聘安排上的问题 公司的招聘简章和招聘的安排直接影响着招聘的质量和应聘人员对公司的印象。 该招聘简章主要内容如下： ????（1）软件工程师：若干名，35岁以下，硕士以上学历，计算机，通讯及向相关专业，学业优秀或有二年以上软件开发经验的本科生亦可。 ????（2）网络工程师：男女若干名，本科以上学历，一年以上网络工作经验，熟悉tcp/ip，有独立承担大中型网络集成经验………经过专业机构培训及取得认证资格者有限。 以上岗位工资年薪8万，一经录用，公司除提供法定的福利外，提供公司的补充福利待遇及专业培训。有意者请将个人简历、薪资要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料邮寄或电子邮件至公司人力资源部。 1、招聘简章过于简单，使筛选简历的工作量增大，应聘的人员增多，增加了招聘人员的工作时间，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保证。 2、无面试时间，导致应约面试率下降。部门经理如果不能及时安排面试，就会与真正优秀的人才失之交臂。当今的人才市场竞争异常激烈，许多候选人常常在一周的时间内会决定是否接受新的职位。总是推迟面试，实际上是在传递一个信息，使面试者觉得自己并不是那么重要。 3、招聘人数禁忌若干名，这会给应聘者不好的第一印象，应酌情写清楚招聘人数，同时也暴露了公司工作分析的不到位，具体的岗位配置不清晰。 4、薪资指定8万，同样会让应聘者感觉要求不一样，待遇却一样，这样会凸显公司薪资体制有可能有问题。 招聘简章的解决措施 1、根据更新后的工作说明书将本岗位的工作职责、任职要求、薪资福利待遇等基本信息填入招聘简章，吸引更多合适岗位的应聘者应聘，减少筛选简历的时间和工作量。 2、约定好面试时间，至少在收到简历后三个工作日之内通知其面试。 1.2直接面试过于草率，影响招聘效率 我公司在招聘过程中就有过这样的事，面试销售人员，面试不到2分钟就发现他的沟通能力很欠缺，面试程序员，面试1分钟就发现他的离职原因是不愿意加班，而本岗位因为是做项目可能长期加班。如果立即结束面试显得公司不尊重应聘者，继续面试又浪费彼此的时间。 直接面试的负面效应 虽然应聘者应约来面试，提高了面试人员的数量，却降低了应聘人员的质量，直接降低了应聘录用率，浪费面试官的时间，公司场地费用等资源。 解决措施 引进电话面试，详见本文4.4 2面试中存在的问题 2.1面试官提问无技巧 由于各用人部门经理的学历、社会阅历和面试经验，导致了面试技巧参差不齐，以下是我公司部门经理面试中的一些错误提问： ①请做一下自我介绍 公司的大多数部门经理面试时的第一个问题就是请做一下自我介绍，目的是要了解应聘者的基本信息，语言表达能力。其实这是一个没有用的问题，应聘者只会选择对自己有利的信息讲，而且一般者是事先准备好的，都能背出来，也反应不出语言表能力，如果遇到工作经历较多的，讲10分钟，面试考官要找到所要的信息，就比较麻烦。 ②提理论性问题 例1：公司招聘行政专员时，面试者问：你是会