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浅析中小企业培训资源开发 摘要：随着网络信息时代的到来，经济飞速发展，企业间的竞争日趋激烈，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源越来越成为企业发展的核心力量，塑造一支掌握企业核心技术、价值取向一致、高效的骨干团队成为企业打造自身核心竞争力的重心，而这也是企业培训的价值所在，然而企业培训资源开发目前在很多中小企业都得不到应有的重视，成为制约企业发展的重要因素，本文通过对中小企业培训资源开发的现状分析，就企业如何进行培训资源的开发提出几点建议，以帮助大多中小企业转变观念，积极进行培训资源开发工作，早日走出人才窘境，打造企业核心竞争力！ 关键词：企业管理 人才培养 培训开发 一、中小企业培训资源开发现状分析 现在很多中小企业管理者一提及培训工作，大都会有以下误区或困惑：培训是即耗时耗力又耗钱的工作，认为公司不是培训机构；也有些企业认为培训是赔钱又费神的事，花了不少心血刚培训出来的人才跳槽了；还有些中小企业虽然知道培训的重要性，但由于培训制度不完善，师资力量不强，往往趋于形式，为了培训而培训，达不到培训效果，造成了很多人力的浪费，企业人才缺失，对企业发展造成了严重的制约。究其原因总结为以下几点： 企业领导比较急功近利，对培训投入不足 由于我国中小企业规模和实力的限制，尤其是资金方面相对薄弱，在培训人才上，中小企业领导者比较短视，而培训效果又不能做到立竿见影，导致在他们的观念中形成“培训无用论”。同时也因为中小企业人员流失率较高，在员工身上投入的培训经费，容易给别的企业做嫁衣，因此这些企业不主张以培训来解决企业人才问题。据对312家中小企业培训的调查显示，我国中小企业员工培训投资经费只有工资总额的1.86%，远远代于发达国家的10%-15%水平。我国中小企业在员工培训资源开发方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。 （二）企业培训缺乏系统性，没有专业的培训管理人员 有些中小企业也认识到了培训的重要性，但没有专人负责培训工作，培训会议化，有的企业就干脆用一周的某半天来开会培训，想到哪里就说到哪里，培训缺乏系统性，也没有什么规划，针对性不强。时间一紧就把培训放下了。没有建立完善的培训制度，培训目的也不很明确，所以不知何时培训，培训什么内容、谁来培训，想起来了就开会随机培训一点。这样整个企业的培训工作就处于一盘散沙的局面。 （三）培训教师素质不高，培训内容枯燥，针对性不强 大多中小企业没有专职的内部培训师，也很少外部聘请优秀的培训讲师，基本上都是人力资源部兼任培训或是从企业内部挑选一些技术骨干担任培训讲师，他们缺少授课经验和技巧，在开发课程和讲受技巧方面能力不足，很难引起学员的兴趣，从而难以达到培训目标。 由于中小企业培训教师素质不高，授课随意性很大，培训内容过于枯燥，针对性不强，不能切实解决员工实际工作问题。我参加过一次安全知识培训课程，授课老师讲课缺乏激情，照本念经，并且讲着讲着谈到个人生活习惯、为人处事方面去了，结果有些学员听着听着都趴下睡着了，像这样的培训无疑是毫无意义的一次培训。 以上几点简要说明了现代中小企业中培训不温不火，不冷不热的原因。而企业发展离不开人，事情要人来做，把事情做好需要人才来做，人才怎么来？做为人力资源开发的重点――企业培训资源的开发成为企业培养人才、提高人才竞争力的重要途径，下面我们就针对中小企业培训资源的开发重点提出以下对策。 二、中小企业培训资源开发的对策 （一）转变观念，重视培训 说到培训资源开发，那么我们就必须正确的认识培训的内涵和意义：培训是组织通过系统化的教育项目设计，提升员工的知识和技能，改变员工的观念、态度、价值观和心理素质，以促进组织目标实现的一种管理过程。 由此可见，培训是需要系统化的，由组织来推动的，是要解决员工能干事和想干事的问题，其目的是为了促进组织目标的实现。培训是企业获得竞争优势的源泉之一。另外培训还可以吸引和留住优秀员工，增强企业凝聚力，改善工作质量，是一项高回报的投资。据美国培训与发展年会统计，投资培训开发的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%。目前，有1200多家美国跨国企业都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。国内的有中国平安也在深圳建立了企业金融培训学院。这些对中小企业来说都是很好的培训范例。企业要想保持长久的繁荣，就要注重培养造就下一代的干部和继任者。 针对于开篇所提到的员工培训后跳槽的问题，企业首先要理解人才流动是正常的，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食。公司可以采取在员工接受培训前签订《培训服务协议》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失等方法加以规避。 （二）建立企业培训部门，制定并完善企业培训制度 事情是由人来做的，所以开发培训资源首先要建立企业培