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浅析建筑企业人力资源管理的有效途径 摘要：人力资源管理是系统的工作，现代化的人力资源管理包括合理的组织架构，完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划，绩效管理体系、薪酬管理体系，人力资源管理信息化系统及企业文化等。在建筑企业中，是否有一个科学、有效且切合实际的人力资源管理体系，是决定企业人力资源管理品质的关键。 关键词：人力资源管理；人才开发；绩效考核 abstract: the construction enterprises, whether there is a scientific, effective and practical human resource management system is the key to determine the quality of corporate human resources management.key words: human resources management; talent development; performance appraisal 中图分类号： s211文献标识码： a 文章编号： 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。 一、如何制定符合公司人才开发工作实际的人力资源管理体系 （一）理念 即我们的指导思想。就是人力资源部要坚持并践行公司“唯才是用、搭建平台、建立新型团队”的人才观，为各类人才的成长、发展，提供和创造更多的机会。 （二）制度 即完善各项规章制度：聘用制度《大中专毕业生招聘制度》、《专业技术人员聘用管理办法》、《劳动合同管理办法》、《待岗人员管理办法》、《职工内部退休暂行办法》；转正制度《新员工见习、转正考核办法》；薪酬制度《经营管理、专业技术人员岗位协议工资考核标准和实施细则》、《外埠施工补贴的暂行办法》、《关于专业技术人员兼职计酬的暂行规定》、《职工社会保险管理办法》、《住房公积金管理办法》；培训制度《员工培训教育管理办法》；评优制度《优秀工程技术人员考评奖励办法》、《执业资格考试取证奖励办法》、《航母团队评选条件和奖励办法》等。 （三）目标 就是人才资源开发工作或者说人力资源管理的终极目的，实现人才的价值与企业价值和个人的发展与企业发展的一致性，达到双赢和多赢。 （四）标准 是我们对人力资源管理效果的评价标准。一是满意度，通过填表问卷调查、评价、交流沟通、个性发展、公司发展战略等，用来评价青年人才的归属感与成就感；二是人才的数量与质量，这是用来评价人力资源开发、人才队伍建设状况能否满足企业规模发展与企业长期发展要求。一方面衡量人才数量是否满足需求，二是对人才队伍结构整体技术、能力和综合素质评价。 （五）层次 即人才开发与培养的层次。我们公司人才开发与培养层次以公司的职位体系的为导向，以公司的组织结构包括部门功能定位及职责划分、管理权限为基础，分为四个层次：新员工、青年员工、主要骨干、领军人才四个层次，有计划、有步骤、有重点地实施，建立梯队人才队伍，保证人才队伍建设的有效性：1、新员工的职生生涯发展规划的设计和实施：帮助他们制定既付合自身特点，又符合企业实际的职业生涯规划，并实施跟踪管理，同时增养新员工坚持师徒协议制。2、青年人才的职称、执业资格评优、申报、推荐与提高，使青年员工在工作中不断进步，提升自身的能力，在工资待遇、个人荣誉方面得到实惠和褒奖。培养青年人才的平台，坚持利用品牌、重点项目实战训练，给位子、挑担子。3、骨干员工及领军人才的职务晋升与薪酬晋升，真正让有能力愿干事、能干成事的员工在薪酬和职务方面获得企业回报和认可，在成就个人同时也为企业留住人才，留住人心。 二、规范人力资源管理体系 人力资源工作是十分繁杂的系统工程，我们在抓好人力资源体系建立与相关管理人员队伍建设的同时，我们也认识到企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作，虽然理论上看人力资源管理是我们部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源部这一个部门是不可能完成好这项工作的。人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写、能力素质模型的建立以及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时，必须得到来自组织各层面员工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。 （一）做好专业培训 加强理论学习，注重分析问题，不断总结经验，培训学习提高