浅议民营企业人力资源管理与组织文3化建设 microsoft word 文档.docVIP

浅议民营企业人力资源管理与组织文化建设??????? ■王伟泰山学院历史系 ???? 中图分类号：F272.9文献标识：A文章编号：1006-7833(2010)08-259-02??? 摘要:在激烈的市场竞争中，人力资源管理的优与劣，直接关系到民营企业的生存和发展。虽然民营企业的发展取得了辉煌的成绩，但是目前其人力资源管理的现状制约了民营企业的长远发展。企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，把企业文化与民营企业的人力资源管理有机结合起来，有利于促进民营企业的进一步发展。 ???? 关键词:民营企业;人力资源管理;企业文化??? 改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势[1]。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面或多或少得存在一些问题。??? 一、民营企业人力资源管理现状??? 1．绩效评估随意性强，缺乏客观标准???? 民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的。因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降，绩效评估目的单一。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。??? 2．薪酬激励手段单一，机制不健全?????企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才，留住人才的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段往往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是采取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助[2]。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统，不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。??? 3．人力资本投入不足，培训机制不完善??????? 人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面：1、对培训认识不到位；2、没有系统科学的培训制度[3]。??? 人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。??? 二、企业文化与人力资源管理的结合???????? 企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，企业文化是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学[4]。民营企业在人力资源管理中，不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理，要做到“招得来、留得住、用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还应把人力资源管理与企业文化有机地结合起来，把企业文化的核心价值观灌输到员工的思想之中，体现在员工的行为上，这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源管理与企业文化建