第3讲管理沟通的相关理论吉大资料.pptVIP

但是，塞尔兹尼克在研究过程中发现，这一工程表面看来是个大众参与的工程，在实际运作中却产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性的利益组织都参与进来了，例如美国农业部、农场联合会、当地政界、工商界头目都卷入了这一工程。这些利益集团实际上控制了整个工程，他们派自己的人把持、占据了各个大的工程部门，控制很多政策制定。结果是很多项目的实施与当时设计的组织目标背道而驰。这一项目的初衷是帮助穷人，但是执行的结果是富人从中得到了利益和服务。这一结果显然和韦伯式的理性组织模式不一致。 2、组织中的非理性因素 塞尔兹尼克对研究发现进行了提炼，他承认组织是被合理设计以完成特定目标的工具。但他认为，这些组织在实际运作中却“不能控制组织行为中的非理性因素”。原因有两个： 一是个体，他们加入组织，但并不仅仅按照组织给他们设定的角色行动。 二是组织结构，既包括正式结构，也包括非正式结构，组织结构将组织成员与组织之外的人联系起来，组织受环境因素的影响，环境会危及组织的既定目标。 3、组织的制度化 塞尔兹尼克后来逐渐认识到组织的发展演变是一个自然的过程，是在和周围的环境不断地相互作用下不断变化、不断适应社会环境的产物。组织就是一个制度化的组织。 制度化：超过了组织的具体任务或者技术需要的价值判断渗透进组织内部的过程。 也就是说，当组织本身不断接受外在的价值观念、制度因素的影响与渗透，而且这种影响超越了组织内部的技术需要时，这就是组织的制度化过程。 人力资源理论 阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论” 马斯洛的需求层次理论 麦格雷戈的“X-Y理论” 里科特的员工参与理论 历史与文化背景 20世纪50年代以后，西方国家的产业结构重大调整 加工工业的员工不断向服务业转移，蓝领工人的比例明显 减少，白领员工的比例大幅上升 到了70年代，随着全球化经济迅猛发展，国际与国内竞争 愈演愈烈、市场压力加大 美国等西方国家的经济优势受到挑战 一系列有关工作条件的法规相继出台，强调组织中管理者 必须将员工视作企业的重要资源来珍惜，并且通过与员工 的有效沟通，建立起相互间的良好关系，从而增强组织的 人力资本积累，以提升组织持续发展的竞争力 将员工看作组织的资源，强调员工参与决策参与管理的重 要性。 阿吉瑞斯“不成熟—成熟理论” 认为人是一个发展着的有机体,从不成熟到成熟， 即从被动到主动、从依赖到独立、从有限的行为 方式到多样复杂的行为方式，从缺乏自觉到自觉 自愿的连续发展过程 经典之作《个性与组织》一书中，指出:基于统一 标准进行管理的模式只会使优秀员工成为白痴。 官僚制模式只会挫伤员工的经积极性 主张改革组织设计，以更好地满足个体发展的需 要，实现组织目标和个人目标的统一 马斯洛的需求层次模型 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要 自我实现需要 1 2 3 4 5 低级需要 通过外部满足 高级需要 通过内部满足 需求层次与组织措施的对应关系 自我实现需求 挑战性的工作创造性 在组织中提升工作的成就 尊重需求 工作职称给与奖励 上级/同事认可对工作具有信心 赋予责任 社交需求 管理的质量和谐的工作群体 同事的友谊 安全需求 安全的工作条件外加福利 普遍增加工资职业安全 生理需求 基本工作报酬物质 待遇工作条件 麦格雷戈的“X-Y理论” X理论：消极的人性观点 ①员工天生好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； ②以自我为中心，漠视组织要求； ③员工只要可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； ④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 Y理论：积极的人性观点 ①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； ②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； ③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； ④绝大多数人都具备做出正确决策的能力，建议员工参与决策，给员工提供需要责任感和富有挑战性的工作，良好的团队关系能够最大限度地激励员工 麦格雷戈指出 管理者应该改变思维方式和管理方式，相信员工 是可以信赖的，是能够自我管理的，并经常与员 工进行沟通 管理者应该在组织中营造这样一种工作环境，即 有助于员工的潜能开发，不断激发他们的积极性 和创造性 管理者应该使员工通过实现组织目标来达到其个 人目标里科特的员工参与理论根据员工参与程度，里科特将员工分为四种类型，利用-命令式，温和-命令式，商议式，参与式群体。里科特强调了员工参与决策的重要意义，积极倡导组织中的开放式沟通，并且认为开放式沟通是一个最为重要的提高生产率的管理过程。 重利润？OR 重员工？ 利 润 员 工 * * * East China University of Science