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第二章 招聘与配置 简答题： ◆、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。 原理： （一）个体差异原理：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，不以意志为转移的。不同的人做相同的工作有着不同的效率。 （二）工作差异原理：工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力是不同的，这就对完成任务的人有着不同的要求。 （三）人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。 类型： （一）选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评 （二）开发性测评；以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评；以了解现状或查找根源为目的的测评。 （四）考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程序为目的的测评 原则： （一）客观测评与主观测评相结合；（二）定性测评与定量测评相结合；（三）静态测评与动态测评相结合；（四）素质测评与绩效测评相结合；（五）分项测评与综合测评相结合。 ◆、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 形式： （一）一次量化与二次量化；一次量化是对素质测评对象进行的直接的定量刻画，具有明显的数量关系；二次量化先进行间接的定量刻画，再定量刻画的量化形式 （二）类别量化与模糊量化；类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，再给每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程序分别赋值。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化；顺序量化是根据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象一一赋予相应的顺序数值；等距量化是两个测评对象间赋值的差异相同；比例量化是两具测评对象间赋值对倍数关系；当 （四）当量量化。当量量化是先选择一个中介变量，把诸如不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 体系： （一）素质测评体系的要素 1、标准：指测评标准体系内在的规定性，表现在各种素质规范化特征或表征的描述与规定 2、标度：对标准的外在形式划分，表现在素质行为特征的范围、强度、频率的规定 3、标记：对应于不同标度的符号表示。 （二）测评标准体系的构成 1、测评标准体系的横向结构；（1）结构性要素、（2）行为环境要素、（3）工作绩效要素。 2、测评标准体系的纵向结构（1）测评内容、（2）测评目标、（3）测评指标。 （三）测评体系的类型 1、效标参照性标准体系；2、常模参照性指标体系。 ◆、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。 品德测评的内容和方法： （一）FRC品德测评法；事宜报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 （二）问卷法；是测评品德有一种实用、方便、高效的方法，有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 （三）投射技术：把测评目的加以隐藏或把一些无意义的、模糊的、不确定的图形等呈现在被测评者面前，来问他们看到、听到、想到什么，以此来测试的技术 知识测评的内容和方法： 1、知识；2、理解；3、应用；4、分析；5、综合；6、评价。 能力测评的内容和方法： （一）一般能力测评；（二）特殊能力测评；（三）创造力测评；（四）学习能力测评。 ◆、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。 准备： 1、收集必要的资料；2、组织强有力的测评小组；3、测评方法的制定。 实施： 1、测评前的动员；2、测评时间和环境的选择；3、测评操作程序 结果调整： 1、引起测评结果误差的原因；2、测评结果处理的常用分析方法；3、测评数据处理。 综合分析： 1、测评结果的描述；2、员工分类；3、测评结果分析方法。 方法： （1）集中趋势分析；（2）离散趋势分析；（3）相关分析；（4）因素分析。 ◆、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。 内涵：在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈，本互观察，相互沟通的过程。 类型： 根据面试的标准化程度分为结构化面试和非结构化面试； 根据面试实施的方法分为单独面试和小组面试； 根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面试； 根据面试题目的内容分为情景性面试和经验性面试。 发展趋势： 1、面试形式丰富多样；2、结构化面试成为面试的主流；3、提问的弹性化；4、面试测评的内容不断扩展；5、面试考官的专业化。 基本程序： （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南；2、准备面试问题；3、评估方式确定；4、培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段；2、导入阶段；3、核心阶段；4、确认阶段；5、结束阶段。 （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果；2、面试结果的反馈；3、面试结果的存档。 ◆、简述面试的常见问题与实施技巧。 常见问题： 1、面试目的不明确；2、面