第三章 人员素质测多评的主要类型.docVIP

第三章 人员素质测评的主要类型 1、素质测评的基础假设 识记：客观世界可知；个体之间的同质性与差异性；环境影响；现象反映本质； 2、素质测评的理论分析 素质测评的功能表明：一是可以用来选拔人才；二是给自己提供一个可以发现自己优缺点的途径；三是提供了把个人前途与组织的发展相契合的可能。 （1）人员配置原型理论 人员配置原型是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。其大致可分为两种类型：一种经验原型，一种是测评原型。 人员配置的经验原型即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事务的素质。 其特点：有较大的随意性和盲目性。 人员配置原型的经验原型的弊端： a、过度依赖人力资源管理者的经验；b、效率低、效果差，不适用于规模较大的组织；c、易于导致人员配置工作缺乏连续性。 人员配置的测评原型，即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模型。特征：量化和标准化。 a、以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；b、效率好、效益高，适用于规模较大的组织；c、易保证人员配置工作的稳定性和连续性。 （2）角色要求 我们把“角色”一词引入工作类别中，称之为工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种工作的特征与性质，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征与工作行为模式。 （3）素质差异；（4）认知理论；（5）管理优化 （6）开发提高 六大原则：一是要素有用原则；二是能为对应原则；三是互补增值原则；四是动态适应原则；五是弹性冗余原则；六是气质绝对性原则。 3、素质测评的主要原则 人员素质测评是建立在比较客观的、量化的、科学测量的基础上的，整个测评过程应遵循一些重要而基本的原则，以保证测评结果的可靠性和有效性。 （1）客观性与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，就要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要重视主观性综合评定作用，凭借人的主观知识与经验作出主观性综合性评定。既要强调客观性又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。 （2）定性测评与定量测评相结合，定性测评是指采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评就是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 （3）静态测评与动态测评相结合，是指在素质测评过程中，既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析判断，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。 （4）精确测评与模糊测评相结合，精确测评是指任何一种测评信息与任何一个判断，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。模糊测评则是指测评信息的搜集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出分析判断。 （5）素质测评与绩效测评相结合，从测评中预想绩效，在绩效中考评素质。 （6）要素测评与行为测评相结合，要素测评是指素质结构的要素测评，它与行为测评相辅相成，没有行为测评的要素测评时空虚的，而缺乏行为测评的要素测评的琐碎无意义的。 （7）分项测评与综合测评相结合，分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立测评后再综合，而综合测评则是指素质的各个方面进行整体的、系统的测评，两者相结合则是在素质测评过程中，既把素质分解为一个个项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。 （8）素质测评与资源开发相结合，测评不是目的，它只是一种手段，开发才是最终目标，素质测评要以开发为方向，测评才有意义。 4、素质测评主要的理论来源 人员素质测评的主要理论来源主要有心理学、系统论、数学等学科的知识。 （1）心理学原理，人的素质是藏在人体内的各种心理品质的总称，是人员素质测评的对象，。心理学是研究人的心里现象及其规律的一门科学。因此，心理学必然是人员素质测评的理论基础之一。 心理学观点：一是人的心理品质是可知的，但不能直接为人们感知，因此其又具有隐蔽性的；二是人的心理品质是可以测量的，人与人之间，心理品质的各个方面都存在着水平上的差异；三是人的心理品质各个方面在每个人身上都不是任意堆积的，而是依据一定的规律结构所组成的。 （2）系统论，是20世纪50年代，在现代科学技术基础上发展起来的一门新兴的管理理论，它把要管理的对象看作是一个系统，并用系统分析的方法进行管理和控制。 系统论特征：它是由两个以上的有机联系、相互作用的要素所组成的具有特定结构和功能的整体。 5、素质测评待解决的几个问题 （1）信息获取上的问题，一是信息获取途径的限制；二是信息内容的虚假性。 （2）操作技术上的问题，一是