薪酬的日常管理与维护方案.ppt

具体来讲，KPI的确定应当遵循具体性（Specific）、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关性(Relevant)以及有时限(Time-based)的原则，也就是著名的SMART原则；CPI指标则主要根据企业的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标来确定；至于在确定员工能力素质指标时，应当特别注重能力的开发性。 从绩效用表的形式来看，其基本构成至少应该包括绩效指标、指标描述、指标赋值、目标期望值、实际完成情况等核心部分，具体形式可以由企业部门制定。 三、考核与薪酬的转换 （一）绩效薪酬概述 绩效薪酬，顾名思义，是基于员工绩效基础上的薪酬分配计划。从薪酬的结构来看，应该说，绩效薪酬的出现丰富了薪酬的内涵，改变了过去那种单一而无激励的薪酬形式。而从绩效薪酬的历史发展来看，将绩效和薪酬联系在一起的观点其实已经存在了很多年，但这种思想在20世纪80年代以前基本上只在很少一部分员工身上得到了体现 。 从这么多年绩效薪酬的实施情况来看，人们对于绩效薪酬的利弊权衡大体形成了以下观点： 绩效薪酬的优点 首先，由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的能动性集中在企业认为重要的一些目标上，从而有利于企业通过