第二章 人力资源规划幻灯片.pptVIP

第二章 　 人力资源战略规划 第一节 人力资源战略规划概念 第二节 人力资源管理的供需预测与平衡 第一节　人力资源战略规划 是根据组织的发展战略、目标以及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。 人力资源规划的目的：确保在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。 1．按规划的时间期限分 2．按规划的内容分 1．使企业有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。 2．促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配，提高员工的满意度和对企业的归属感，从而提高员工的劳动积极性。 3．能够优化企业内部的人力资源组合结构，做到适人适位，让员工较大限度地发挥自己的才能和作用，提高员工的工作效率。 1．准备阶段：内外部环境信息收集。 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。主要包括外部环境信息和内部环境信息。 根据企业或部门实际确定人力资源规划的期限、范围和性质，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。 2．预测阶段：预测人力资源的需求和供给。 在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 3．制定规划阶段：确定企业人员的净需求。 制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。 4．实施和控制阶段： 积极反馈、正确评估。 （1）编制具体实施计划； （2）明确相关部门、各部门应承担的责任及必要的职权； （3）建立有效的监控体系； （4）有效可行的应急（整改）方案。 第二节 人力资源的供需预测与平衡 指对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 （1）企业外部环境因素—地域因素（主） 劳动力市场的变化 政府相关政策变化 行业发展状况变化 （2）企业内部因素 企业目标的变化 员工素质的变化 组织形式的变化? 企业最高领导层的理念 需求预测的方法：1、定性方法 主观判断法： 管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。 微观集成法： （1）自上而下法：由组织高层管理者先拟订组织的总体用人计划和目标，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和修改，再将有关意见汇总反馈给高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划作出修改后，予以公布。 （2）自下而上法：指组织中各职能部门根据本部门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然后由HRM部门进行横向和纵向汇总，最后根据组织的经营战略形成总的预测方案 。 工作研究法： 在分析和确定组织未来任务和组织流程的基础上，首先确定组织的职位设置情况，然后根据职位职责，计算每个职位工作量及相应的人员数量。 德尔菲法（Delphi）法 是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。 德尔菲法的特征是：反馈性、统计性、匿名性。 需求预测的方法：2、定量方法 （1） 回归分析法（一元回归、多元回归） （2） 转换比率分析法 估计组织需要的关键技能的员工数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和其他辅助人员的数量。 经营活动=人力资源数量*人均生产率 如：销售收入=销售人员的数量*每人的销售额 进步指数预测法 原理：每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此加上进步指数而得出一条学习曲线，可以更精确的预测人力资源需求。 1．企业内部人力资源供给预测 （1）影响因素 企业职工的自然流失（伤残、退休、死亡） 内部流动（晋升、降职、平调） 跳槽（停薪留职、到期解聘）。 2．企业外部人力资源预测 （1）影响因素 人口政策及人口现状； 劳动力市场发育程度； 社会就业意识及择业心理偏好。 （2）供给渠道 各类学校应届毕业生； 复员军人； 失业人员； 其他组织流出人员； 流动人员。 1．总量平衡 2．供不应求； 采取的措施 ① 对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位； ② 实行加班加点方案，延