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胜任力研究综述 摘要 ：21世纪是知识经济时代，对人才的管理和应用显得越来越重要，基于胜任力模型的人才管理方法自上世纪70年代提出后直到今天一直备受青睐而不断完善。本文将从胜任力的概念阐述出发,分别介绍了两种典型的胜任力模型,随后探讨了胜任力模型的构建方法，并着重叙述了行为事件访谈法，最后对胜任力的未来研究趋势做了进一步的预测。 关键词:胜任力　胜任力模型 行为事件访谈法　 引言 由麦克利兰（McClelland）（1973）提出胜任力这一概念后，这一领域的研究迅速成为西方发达国家的宠儿。由于其巨大的实用价值，在引入我国后也逐渐受到重视而不断完善。具备什么能力的人才能胜任企业不同的工作岗位？采用什么标准来选拔、培养、评价人才？胜任力模型的构建怎样为企业服务，这些都是胜任力理论关注的焦点。 一、 胜任力的概念 麦克利兰在上世纪70年代的《Testing for competence rather than for intelligence》中第一次提出了“胜任力”的概念。他认为传统的智力测验存在偏差不能将业绩优秀者与业绩一般者区分开来，因此他的胜任力概念强调能把优秀绩效者选拔出来的关键特征。 随后学者们又提出了许多胜任力的定义, Boyatizis(1982)认为胜任力是一个人所具有的内在的、稳定的特性，他的胜任力概念开始突出内在特质的重要性。Spencer（1993）认为胜任力是某领域的知识、行为技能、动机、特质、自我概念、态度或价值观等能将特定岗位中的优秀人员区分开来的个人深层次特征，并且这些特征具有可测量性 [2]。这个胜任力的定义比较全面，包容了较多的内容。而Jorgen Sandberg(2000)认为工作胜任力并不是指个人具有的知识和技能而是所使用的知识和技能[3]，这一概念突出实用性在胜任力定义中的重要性。中国学者王重鸣(2000)认为胜任力是指和高管理绩效相联系的知识、技能、以及价值观、态度、动机等特征[4]。 综观以上各种胜任力的概念，笔者认为首先个体的潜在特质必须被包含在这一概念中，因为个性中深层次的特征才更具有持久性、决定性并且对将来某一特定岗位的工作绩效具有稳定的预测作用。其次，胜任力应具有显著的区分作用，具备这些能力的才能成为优秀绩效者。最后需要注意的是从动态的角度理解这一概念也很重要，因为不同的岗位对胜任力的要求也不同，即胜任力概念具有情景性。 二、胜任力经典模型及其特征 胜任力模型首先是一种结构，这种结构是由特定职位所要求的胜任力特征的总和所组成的。一个优异的胜任力模型不仅包括外显的某一岗位所需的知识、技能等，还包括内隐的价值观、态度、自我形象、个性和品质等。美国HAY管理咨询公司的冰山模型如图1所示，非常全面地概括了胜任力的上述结构特点。洋葱模型是对冰山模型的另一种解释，如图2 所示其表层对应了冰山模型中水平面以上的显能，内层和中间层对应了冰山模型中水平面以下的潜能。在以往的研究中技能和知识常常受到重视，这是因为核心层的特质是很难被定量研究的的，但随着研究的深入和成熟现在大多数胜任力模型都把内在特质看得越来越重要了。 图1胜任力冰山模型 图2胜任力洋葱模型 三、胜任力模型的国内外研究现状 19世纪50年代JohnFlanagan把关键事件技术初步应用于对工作的分析中，并且阐述了这一方法的主要步骤，为以后该方法在胜任力建模中的应用奠定了基础。70年代，McBer:和美国管理协会(AMA)开发出了首个胜任力模型。AMA调查了1800名管理者，然后把被试分为优秀组和普通组，通过行为事件访谈法总结出优秀管理者成功的五大胜任力:专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度以及在职成熟度，其中优秀组和普通组都具有的是专业知识。McClelland在20世纪70年代建立了FSIO模型，该模型把跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络作为美国驻外服务新闻官的核心胜任力。Boyatzis(1982)对公私12个工业行业的2000多名管理人员进行了全面的胜任力特征分析，得出了管理人员胜任力特征的通用模型。Prahalad是组织胜任力的先驱，他的最大贡献是使胜任力研究超越个体进入组织领域。Spencer研究了二百多个工种，建立了包括技术人员、社区服务人员、销售人员、经理人员和企业家的通用胜任力模型。 国内学者王重鸣教授(2002)运用职位分析方法，通过实证评价，建立了高层管理者的胜任力特征模型，对正、副职两类高层管理者的胜任能力从管理素质和管理技能方面进行了区分。中科院心理研究所的时勘、王继承等(2002)采用实证方法对我国通信业的高层管理者进行了研究，通过行为事件访谈法(BEI)的运用，建立了我国通信业高层管理人员的胜任力模型。影响力、组织承诺、团队领导、人际洞察