2015第七章培训管理.pptVIP

第七章 培训管理 第一节 概述 第二节 培训需求分析 第三节 培训计划的制订 第四节 培训的组织与实施 第五节 培训效果的评估和反馈 第六节 新员工导向培训 本章内容框架 学习目标 理解： 培训的内涵； 培训管理体系的构成。 熟悉： 影响培训有效性的因素； 培训工作流程； 培训需求分析的内容及方法； 新员工导向培训的过程、内容。 掌握： 培训计划的内容； 常用的培训方法。 关键术语 培训（Training） 培训需求分析(Training Needs Analysis) 培训计划（Training Programme） 在岗培训（On-the-job Training） 合作培训（Cooperative Training） 课堂讲授（Lectures） 培训评估（Training Evaluation） 培训有效性（Training Effectiveness） 导向培训（Orientation Training） 讨论： ？ 数据资料 20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达12亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%; 美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%； 美国总统克林顿在任职期间，政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。 数据资料 法国企业的员工培训费用为工资总额3%,2000人以上的企业这一比例达到5%。 法国政府要求100名员工以上的公司将工资总额的1.5%用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。 引言 几乎所有的管理技能都可以通过培训获得 磨刀不误砍柴工 投资考虑得是回报率 先思后学 案例讨论：企业培训难道是“为她人做嫁衣”？ 第一节 概述 一、培训的内涵和作用 二、影响培训有效性的因素 三、培训管理体系的构成 一、培训的内涵和作用 (一) 内涵 培训（training）是指组织通过创造一个环境，使员工能够在其中学习或获得特定的、与工作要求密切相关的知识、技能和态度，从而既能促进组织发展，又能满足员工个人发展需要的一个过程。 (二) 作用 （1）全方位培养员工 （2）让员工尽快适应工作环境和工作岗位 （3）灌输组织文化 （4）提高组织的竞争力 二、影响培训有效性的因素 （一）管理者的支持与参与 最有效培训的途径是高层领导者亲自参与培训工作并提供所需的资源 （二）培训者的认识水平和业务能力 （三） 受训者的积极性 培训的目标能否实现，最后都落脚在受训者是否掌握了培训内容，是否能将培训内容应用到实际工作中，而这些取决于受训者的接受能力和应用能力，特别是受训者是否认识到培训的意义，并认真的参与培训。 （四） 培训方案的有效设计 成本资源约束 时间安排 培训方法的适用性和有效性 三、培训管理体系的构成 (一) 培训原则、方针和目标 任何工作都要根据一定的原则，在一定的方针指导下，为达成一定的目标而展开。 (二) 培训组织机构 建立分工明确、职责明晰的培训组织机构是确保培训工作顺利开展的基础。 (三) 培训管理制度 (四) 培训工作流程 第二节 培训需求分析 一、培训需求产生的原因 二、培训需求分析内容 三、培训需求分析方法 一、培训需求产生的原因 (一) 外部环境的变化 (二) 组织发展方向的变化 (三) 工作变化 (四) 人员变化 (五) 绩效不达标 二、培训需求分析内容 三、培训需求分析方法 1. 组织整体分析法:从组织的整体现实出发,以战略目标为依据确定组织培训需求的方法。 2. 绩效分析法：比较实际绩效与标准绩效，分析培训潜在需求的方法。 3. 档案资料法：利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求的方法。 4. 前瞻性培训需求分析法：以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。 三、培训需求分析方法 5. 工作职位分解法：将涉及一系列操作过程或任务的工作职位分解为若干部分来确定培训需求的方法。 6. 错误分析法：分析工作岗位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果，据此设定培训项目、内容、目标的一种方法。 7. 员工自我申告法：员工根据自己的工作感受和自己的职业发展规划自行提出参加脱产或业余教育培训的理由与依据。 第三节 培训计划的制定 一、设定培训目标 二、明确培训计划的类别 三、确定培训计划的内容 一、设定培训目标 二、明确培训计划的类别 长期培训计划 2. 年度培训计划 3. 课程计划 三、确定培训计划的内容 第四节 培训的组织与实施 一、培训的组织 二、培训的实施 一、培训的组织 1. 培训管理工作的职责层次 高层提供政策、