2015第三章人力资源管理的理论基础.pptVIP

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2016-12-16 发布于北京
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2015第三章人力资源管理的理论基础.ppt

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（三）双因素理论又称为“激励——保健”理论，是美国行为科学家雷得里克·赫茨伯格提出的上种激励理论。使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，将其称为“保健因素”，主要体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全保障等到10个方面。保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意，却不会导致不满，这两个因素是彼此相对独立的。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （四）成就激励理论----麦克雷兰麦克雷兰的研究主要集中于在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结论是对权力需要、归属需要、和成就需要。权力归属成就 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第三章人力资源管理的理论基础人性假设理论激励理论 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第一节人性假设理论一、“X理论—Y理论” 美国行为科学家道格拉斯·M·麦格雷戈在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论” Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （一）X理论懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响欺软怕硬、畏惧强者，保守，反对变革目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做只有少数人能克制自己,这部分人应负起管理的责任 “人之初，性本恶” Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （二）Y理论工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥 “人之初，性本善” Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （三）超Y理论人们的需要和愿望有不同的类型。不同的人对管理方式的要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到后，员工会为更高的目标而努力。 Evaluation only.