人力三级复习大题及参考答案..docVIP

1.定员标准的总体编排（P39） 答：劳动定员标准应由以下三大要素构成： １．概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。 ２．标准正文。它由一般要素和技术要素构成。 （１）一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。 （２）技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 ３．补充。 2.筛选简历的方法（P67） 答：1．分析简历结构。 通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。 2．审察简历的客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。 3．判断是否符合岗位技术和经验要求。 要注意个人信息和受教育经历。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼，比如没有注明大学教育的起止时间和类别。 4．审查简历中的逻辑性。 比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位，这就需要引起注意。 5．对简历的整体印象。 3.筛选申请表的方法（P68） 答：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判断应聘者的态度。 2. 关注与职业相关的问题。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处。要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。 4.情境模拟测试的应用方法与要求（P79） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。情境模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种： 1．公文处理模拟法。公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。 2．无领导小组讨论法。 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 5.如何运用无领导小组法（P80） 答：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4～6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，但不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以便每个坐席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面于预，令其自发进行。 最后的测评过程，是由儿位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评·者在讨论中所扮演出角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 6.5S活动指的是什么、目的（P101） 答：1．“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示5个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。 2．5个“S”间有着内在的逻辑关系，前3个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri），将不用物品从现场清除；整顿（Seiton），将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。 3.5S活动的目标： （1）工作变换时，寻找工具，物品马上找到，寻找时间为零. （2）整洁的现场，不良品为零. （3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零. （4）工作顺畅进行，及时完成任务，延期为零. （5）无泄漏，无危害，安全，整齐，事故为零. （6）团结，友爱，处处为别人着想，积极干好本职工作，不良行为为零. 4．在“5S”活动的基础上, 海尔提出了“6S”活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全（Security）”。 7.培训需求阶段分析的内容包括什么（P118） 答：1.培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。 2.培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在