行政任职资格管理培训讲师张国良.ppt

课程背景 当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是 员工能力不能达成管理要求。而员工面对公司发展的同时，也在思考自 身的发展道路在哪里？ 以结果为导向的绩效管理正在将HR管理引入某种意义上的死胡同， 而一般意义上的培训发展无法本质解决员工的能力提升。诸多的矛盾引 发我们思考：　　 ?深陷KPI和绩效管理中的企业，HR未来的发展道路在哪里？ ?是什么真正制约了业务的发展，领导者关注的各种管理问题背后的HR 解决思路是什么？ ?如何构建企业的任职资格管理体系？ ?如何实现员工的多通道发展？ ?如何将任职资格管理体系与薪酬、绩效、培训等进行有效的接口？ 《素质标准词典库》 《素质评估模型表》 《能力标准分配表》 1、初次认证与周期性认证 2、任职资格认证的原则 3、任职资格认证流程 4、任职资格认证各模块适用范围 5、任职资格认证管理机构与职责 6、 任职资格认证方法 7、案例：任职资格素质认证360度评估法 8、能力标准认证通常采用的认证方法 ?证据法 ?关键事件法 ?观察法 ?提问法 9、认证评分的计算方法 10、认证结果的运用 11、工具：《任职资格认证申请表》 《素质定义和考察要点表》 《素质标准360度考评表》 《任职资格认证总体计划表》 《能力标准认证评估表》 《认证评估证据汇总表》 《工作产品记录表》 《关键事件记录表》 《第三方证词调查表》 《能力提升建议清单》 《认证结果汇总表》 《任职资格改进计划及跟踪表》 1、任职资格驱动员工股职业生涯规划 ?任职资格与员工职业生涯管理 ?职业生涯规划体系设计步骤 ?案例：宝钢集团最优成长模式和T-ACT模型 ?案例：某公司员工职业生涯管理制度 2、人才梯队建设 ?人才梯队建设的一库四机制 ?人才梯队建设步骤 ?人才选拔分析模型（FKP模型） 3、以任职资格为核心培训体系建设 ?组织在培训过程中急需解决的主要问题 ?演练：根据任职资格设计培训课程 ?案例：某公司课程体系设计 4、基于岗位和能力的薪酬设计 ?传统薪酬设计的问题 ?建立基于岗位-绩效-能力宽带宽带薪酬体系 5、任职资格体系建设建设的20字原则 6、工具:《职业生涯规划表》 《员工职业生涯发展路径表》 《培训课程规划表》 1、招聘重要还是培养人重要 2、著名企业的招聘观 3、作出质量的人事决策至关重要但难度很大 4、选人的难度来源于哪里 1、影响招聘质量和效果的关键因素分析 ?招聘人员专业性 ?考核纬度 ?考核技术（工具与方法）、 2、到底什么是招聘 3、招聘成功的关键所在 4、招聘需求确定 5、招聘各环节人数规划——金字塔 6、有效招聘流程 7、招聘过程中的职责划分 1、招聘策略准备 ?人员策略 ?地点策略 ?时间策略 2、招聘来源的分析 ?内部招聘优缺点及注意事项 ?外部招聘优缺点及注意事项 3、各种招聘渠道分析与选择 4、人才招聘的方法论：人岗匹配 5、提出职位需求计划 6、岗位说明书的编制 7、任职资格的确立 1、案例讨论：该选谁？ 2、什么是素质？ ?素质洋葱模型 ?素质的由来与内涵 ?素质构成要素的特点 ?素质如何有效驱动绩效的实现 ?素质的分类 3、案例讨论：医生A和医生B的故事 4、案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型 5、案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型 6、素质模型招聘模版：高级销售经理 7、素质模型的构建 ?建模流程 ?素质模型构建的操作实务 8、能力素质模型在招聘选拔中的应用 1、简历筛选 2、拿到一份简历应该看什么 3、简历审查的重点 4、从简历中判断应聘者的12个方法 1、古人识人术 ?太公六韬 ?诸葛亮七观 ?李悝的五视 ?曾国藩的阅人术 2、面试的步骤 3、案例讨论：面试前的准备 4、面试前的有效准备 5、面试方法 ?结构化面试 ?非结构化面试 ?行为描述法 ?全面结构化面试 6、如何设计面试 ?《面试评价表》 7、如何选择面试问题 8、结构化面试优缺点 9、行为描述面试 ?问的技巧 ?听的技巧：面试访谈STAR原则 10、关键行为事件面试 ?行为描述面试要点 ?行为描述面试中面试者的角色错位 ?行为描述问题举例 ?行为面谈提纲范例 ?行为描述面试的步骤 ?行为事件访问技巧 11、特殊人员的面试示例 12、戳穿应聘者的谎言9招数 13、面试中应该把哪些信息传递给候选人 14、面试常见错