6 第六章 招聘管理 (2013 04 03).pptVIP

管理寓言：牧师和儿子 一天早晨，牧师的儿子约翰哭嚷着要去迪斯尼乐园。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅色彩缤纷的世界地图撕成了许多小碎片，对儿子说：“你如果能把这张世界地图拼起来，我就带你去迪斯尼乐园。”没想到，不到10分钟，小约翰就拼好了。每一片碎纸片都整整齐齐地排列在一起，整张世界地图又恢复了原状。牧师很吃惊，问道：“孩子，你怎么拼得这么快？”小约翰回答：“很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我先把这个人的照片拼到一块，然后把它翻过来。只要人对了，世界就对了。” 人对了世界就对了！ 篇首案例6-1：优华节能的招聘与用人理念 珠海优华节能技术有限公司于2006年成立于珠海高新区南方软件园区，注册资金3010万，从成立初期的空调设备及工程商，发展至今天的数字能源精细化服务运营商，致力于政府机构、学校、医院、酒店、商场、工厂建筑、家庭及其他企业、事业单位等用户的“节能减排、安全生产、智慧管理”等领域，盈利模式为“行业解决方案提供者、系统集成、软件开发、电子商城及运营服务等”。 总经理聂敏说优华节能自成立起能进入发展快车道就是因为，“找对了人，用对了人，办对了事”。 篇首案例6-1：优华节能的招聘与用人理念 战略明确，道路清晰，快速成长，竞争加剧 “拥有人才是保障优华稳步并快速发展的关键因素。” “当你能做50个人能完成的业务时，你就该动手储备需要80人完成的业务人才量，未雨绸缪是企业家必须做的功课。” “一人一事负责制”的管理方法论：选拔和培养忠诚、敬业、负责的优秀员工，提升其解决问题的能力，强化其对公司文化的认同度 授权：给员工更大的发挥空间，用其所长，补其所短，使一批年轻人成为技术骨干 强调制度化管理，坚持细节决定成败 篇首案例6-1：优华节能的招聘与用人理念 聂敏坦陈， “现在的节能服务公司普遍缺少全能选手，复合型人才太少。现有人才中要么是只懂节能技术的，要么是只懂管理的，多数的中小企业领导集多功能为一身，自己没有精力成长，事无巨细地当大管家也造成企业领导错失很多机会的局面。解决好人才储备问题是解决中小节能服务公司成长瓶颈的一个关键环节。” “我们的人才战略是以内部培养为主，结合外部引进。”聂敏进而解释说，“外部选拔的，是一些能力强、影响力大、企业内部一时难以培养出来的人才，帮我们完成体制创新和流程重组。对于企业大批需要的，同时也是十分重要的执行层人才，我们往往更倾向于内部培养。” 聂敏自承通常不喜欢“空降选手”，“外部引进需要较长的考察期和磨合期，需要重新定位、培训，熟悉流程乃至文化融合。而且外部选拔成本较高，决策风险也大。相比较，内部培养的经理人往往忠诚度较高，风险小，费用低。同时也是一种有效的激励机制，有利于稳定企业大局。” “要留住人才，必须要有适应人才成长的平台。要吸引人才，必须先筑巢引凤。”栽好优华这棵“梧桐树”，聂敏期望引来更多人才金凤凰。 招聘管理的概念：说文解字 招聘管理的意义：说文解字 课堂讨论：什么样的人更适合当会计？ 学历 ？ 专业 ？ 资格证 ？ 经验 ？ 智商 ？ 兴趣 ？ 还是…… 篇中案例6-4. 欧莱雅：用同一文化相面 欧莱雅中国公司总裁、意大利人盖保罗、欧莱雅中国人力资源总监戴青认为： 在招聘人才的标准中，起决定性作用的一条就是能否与欧莱雅文化相适合 欧莱雅有很强的文化选择性，决定是否接受一位应征者并非根据其技能或经验 不管是产品研发还是市场销售，丰富的想象力、创造力、踏实的执行力是必备素质 欧莱雅一直把理想中的人才，称为“诗人与农夫”的结合体，希望不管何种文化和教育背景的员工，都既富有“诗人”的创意激情和想象力，又像“农夫”那样脚踏实地。这两种看似相互矛盾的气质，筑起欧莱雅面试时第一道关卡 实例：应聘总监级职位的经理人，因为缺乏“创新”和“执行”被拒绝录用 篇中案例6-4. 欧莱雅：用同一文化相面 欧莱雅管理机制很有弹性，组织给他们留有充分的空间。因此，员工需要独立的企业家精神，能以对待自己生意的态度投入工作 企业家精神意味着，以更为负责的方式去工作，并且自我激励为将来的发展做准备。对工作主动、好奇、充满热情，才是欧莱雅喜欢的人 有认同感的员工加入，才会是长久的合作。出于对文化适合度的看重，欧莱雅很反对那种为应付人手紧缺压力而“急就章”的招聘方式 欧莱雅在不断完善评估技巧。比如说，热情并不一定意味着要非常能言善道。如果单以性格内向还是外向来判断，可能会失去真正想找的人。在这方面，正在引入一些心理测评工具 判断与价值观、个性相关的软性素质，不似看经验、学历等硬指标简单，对面试人员是挑战 招聘广告设计的AIDA原则 Attention-Interest-Desire-Action原则 A，代表广告要吸引人的注意 I，是要发展应聘者对