五月花培训案.ppt

五月花培训方案 人力1001班第一组 李秋月 需求分析 组织分析： 公司存在的问题：次品率高，影响企业发展。 问题产生原因：操作员工产品质量控制不严，员工质量意识薄弱引起。 培训重点：对操作员工的质量控制技能和质量意识进行培训。 需求分析 人员分析： 一线主管：质量意识薄弱，“重生产，轻质量”，一味追求产量提高，不注重产品质量。 培训重点：进行质量意识的培训，使一线主管认识到产品质量对企业发展的重要性。 操作员工分类： （1）质量意识强，操作不规范，技能欠缺 培训重点:侧重操作规范和技能培训。 （2）质量意识弱，操作不规范，技能欠缺 培训重点：侧重操作规范和技能培训，同时加强质量意识培训。 调查方法： 观察法： 由一线主管和技术最有威望最高的员工进车间进行员工生产操作观察，确定并记录需要培训的人员。 问卷调查法: 调查并确定员工想以哪些方式、哪些方面进行培训。 培训实施——管理型人员 企业此次出现的问题，有部分原因是监察监管不合理，所以对管理型员工的培训应采取从企业外部聘请专门的培训师，采取脱产培训。 培训前：管理人员提前整理好会议室备用；接待培训师；准备好培训资料，发放给待培训员工；制定培训人员签到表，组织签到工作。 培训中：工作人员介绍培训大纲，然后由培训师开始正式培训，培训尾声发放调查问卷，作答完后上交。 培训后：做好善后工作，首先安排培训师离开；然后收集签到表和调查问卷，后期培训考核依据；最后打扫会议室。 培训实施——技术型人员 由于本企业的问题不是出在工程技术方面，因此为了能减少培训费用，就由本企业的优秀员工作为培训师，对技术型员工进行在职培训。 培训前：按照培训需要，准备好培训车间，分配好培训人员的岗位。 培训中：开始生产，由技师对技术型人员进行在职指导。 培训后：保管好每个员工生产的产品；收集培训师对待培训人员的评价，保存作为培训考核依据；整理好车间。 培训的评估 评估的对象： 一线员工，管理人员，培训主体 评估的阶段： 中期考评，期末考评 评估的方式： 行为考评，业务考评 评估内容——中期考评（一） 中期考评主要针对一线员工进行。 考评的方式以业务考评为主。 通过对一线员工在培训中期后产品次品率的调查进行判断。 评估内容——中期考评（二） 结果分析： 1.如果中期考评发现次品率高于培训前的次品率，说明此次培训的方向和方法以及内容存在问题，需要培训人员停止培训，从新制定培训计划。 2.如果中期考评发现次品率低于培训前的次品率，但效果较小，应该通过改善培训方法与加强培训力度来确保培训目的的最终成功。 3.如果中期考评发现次品率低于培训前的次品率，且效果明显，应该吸取前一阶段培训的。 评估内容——期末考评（培训主体） 调查问卷。初步了解本次培训的情况。 受培训人员面谈。详细了解本次培训的情况。 培训后员工次品率。 我们将结合三方面的情况，总体上评价这次培训，并为以后的培训积累经验。 评估内容——期末考评（一线员工） 培训人员对员工在培训中的表现情况。 比较培训后三个月的次品率的水平与培训前三个月的次品率。 通过两者的综合评估（考虑比例为2：8），对于那些在培训后次品率仍然没有达到标准水平的人工给以相应的处理（比如继续下轮的培训，调换工作，解聘等）。 评估内容——期末考评（管理人员 ） 管辖员工以及其他管理人工的评价。 管理人员在培训期间的考勤情况。 管理人员所管辖员工培训之后的平均次品率。 结合以上三方面的考评情况（考虑比例为3:2:5）我们将对管理人员做出升职、留任、调任、降级、甚至是解聘的处理。 * * 培训设计 方案实施 培训评估 需求分析 在职培训（辅导培训） 脱产培训（授课法，案例分析法） 培训方法 1万 培训资金 车间/会议室 培训地点 每天工作时间，每周一次总结会 培训时间 一线高级技术人员，生产主管 培训者 操作工 培训对象 请生产车间的高级技术人员对员工的生产流程进行观察，指明操作中出现的纰漏；每周会议上进行总体质量监控以及意识培训；展开技能比赛，选出本周优秀员工并进行加强。 培训内容 提高操作人员的操作技术以及质量意识，降低次品率，最终次品率低于行业平均次品率6% 培训目标 质量控制培训 脱产培训（授课法，讨论法，案例分析法，角色扮演法，拓展训练） 培训方法 8万 培训资金 会议室 培训地点 每月一次 培训时间 外部聘请培训师 培训者 管理者 培训对象 领导力培训 管理培训 激励理论培训 团队建设培训 培训内容 提高管理者领导能力 培训目标 管理者领导培训