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论文摘要:针对中小企业人力资源管理现状,提出了危机预警的重要性和迫切性,明确了危机预警的两层含义,一是对目前状态的诊断和识别,分析是否达到了危机临界区域,及达到的程度,制定相应的措施,事前预防、事中调整,抑或是进行事后补救。另一方面是根据现在的状况,判断将在什么时候发生危机,即预测功能。本研究构建了中小企业人力资源管理危机预警系统,该预警系统由警源信息收集子系统、危机预警诊断与评价子系统、危机预警与报警子系统构成,并对各子系统的功能进行了定义;在此基础上。对预警系统的特点、预警系统的运行机制以及危机预警的级别确定等问题进行了讨论,其中,针对危机预警的级别确定,提出了一种基于预警指标发生的概率、损失及可控制性等三要素的预警级别确定的方法,给出了预警级别计算步骤,通过对历史数据的分析,结合预警指标获得预警级别。 　　论文关键词:人力资源;中小企业;危机预警;预警系统;企业管理 　　一、引言 　　我国中小企业人力资源管理的危机日益突出,与大中型企业和外资企业相比,中小企业人力资源管理现状存在的问题尤其严重,主要表现在以下几个方面:一是,中小企业总体上人力资源素质不高,结构分布不合理;二是,中小企业人力资源流失严重:大中型企业、国外企业的比较优势是中小企业人力资源流失的外因;三是,中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善、造成人力资源与企业发展战略不匹配．人事任用不当,绩效考核体系、员工报酬制度、激励机制有缺陷、不公正,培训缺乏效用,员工职业发展规划滞后等问题,是造成人力资源流失的内因。而中小企业人才相对缺乏主要由中小企业自身的特点所决定。首先,大部分中小企业难以用提供高薪、高福利待遇来吸引人才,也无力培养人才。中小企业的稳定性差,人才在中小企业发展的风险要高于大企业。其次,人力资源管理体系不完善。中小企业往往没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。最后,缺乏良好的企业文化氛围。大多数中小企业不注重企业文化建设,员丁二缺乏共同的价值观,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观与企业的理念错位,导致中小企业难以吸引或留住人才。 　　种种迹象表明,研究中小企业人力资源管理及管理危机是目前中小企业持续健康发展的关键问题。我们发现,因为人力资源管理不当使得员工积极性下降,从而引起利润滑坡的例子屡见不鲜;组织关键性人才因为管理不当频繁流失,造成人才队伍的断档和涣散;更因为人才的团体跳槽导致企业整体业务的瘫痪而面临破产等等。这些事例告诉我们,人力资源管理的危机一旦产生就会很快扩散,并且难以控制,造成的损失不可估量。然而任何事情的发生都会经历一个由量变到质变的过程,而发生质变前会有或轻微或明显的征兆和表现。因此在危机发生前预感征兆,从点滴变化中发现问题,做到事前控制及事后弥补是人力资源管理危机的关键所在,因此文章旨在研究中小企业的人力资源管理危机预警有一定的现实意义和理论意义。 　　目前国内很多中小企业人力资源管理危机的预警机制还不健全,很多问题都是事后采取措施,有的时候甚至很被动,例如:关键性人才流失导致客户资源流失影响业务的正常进展等等。究其原因有如下几点:一是当前很多中小企业缺乏现代企业应该有的人力资源管理危机预警和防范意识。二是有危机预警防范的意识,但是没有行动起来,一方面没有纳人企业整体管理的规划当中,另一方面没有资金等方面的支持,因为人力资源管理的工作在某种程度上不能为企业带来直接的利润,所以被忽视。互是部分中小企业建立了人力资源危机预警的机制,但只是企业人力资源管理部门的次要职能,企业没有为此提供良好的运行和支持环境,未取得应有的效果。因此预警不但要尽可能的做到对危机的预防及 防范,还需要建立并健全我们的预警机制,其必要性体现在以下几个方面: 　　第一。构建人力资源管理危机预警机制,能够提前预防危机的发生,进行事前控制或事中控制,减少由于人力资源危机引发的其他危机和损失。同时建立人力资源管理危机预警机制,要清晰预警的周期即危机发生的周期,一般危机的产生包括:潜伏期、爆发期、扩散期、处理期、恢复期等。相应的预警机制中的预警过程包括:危机的监测、危机的诊断与识别、危机的分析、危机的处理与预测等。因此建立健全危机预警机制能够减少由于危机及预警不及时造成的直接或者间接的巨大损失。 　　第二,建立危机预警机制能够减少企业的各种成本,由于危机发生导致的人才流失给企业带来的成本包括:人力资源交替成本(对人力资源的招聘、培训等成本)、专用资产的流失(主要指人力资源所内涵的技术)、人力资源风险成本的增加、企业为自身信誉降低所支付的成本。另一方面人力资源危机在潜伏期使得员工的工作满意度下降,工作的积极性不高,生产率降低等直接影响了企业的利润和发展。因此建立健全危机预警机制能减少企业运行的各种直接和间接的