论中国企业薪酬管理制度的缺陷及优化对策 (果批改).docVIP

浙江广播电视大学 毕业论文 题 目 论中国企业薪酬管理制度的缺陷及优化对策 姓 名 张伟其 教育层次 专科 学 号 1133001457492 省级电大 浙江广播电视大学 专 业 工商管理 市级电大 嘉兴广播电视大学 指导教师 孙佳镇 教 学 点 海宁学院 目 录 一、引言 2 二、我国企业薪酬管理制度的缺陷分析 2 （一）忽视薪酬体系中的“ 内在薪酬” 2 1、工作不具挑战性 3 2、培训机会少 3 3、发展渠道不畅 3 4、尊重不够 3 （二）对资本认识不足，未将薪酬管理提高到“ 人力资本运营”的战略高度 3 （三）将企业薪酬视为纯支出，薪酬与企业绩效关联度不强 3 （四）现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足 4 三、企业薪酬管理制度优化的路径分析 4 （一）实行经营者年薪报酬制度 4 （二）推行股票期权激励机制 4 （三）重视内在薪酬 5 1、给予员工挑战性的工作 5 2、给予员工培训发展的机会 5 3、给予员工畅顺的事业发展渠道 5 4、尊重、关心与理解员工 5 四、结论 5 参考文献 6  论民营企业薪酬管理制度的缺陷及优化对策 [摘要] 薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。  [关键词] 企业绩效 内在薪酬 外在薪酬 一、引言 薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬可以分为物质薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（内在薪酬），物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，企业只注重短期利益，缺乏长期激励机制，等于跛着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设针对这一现象，笔者展开了相关的调查。 二、民营企业薪酬管理制度的缺陷分析 （一）忽视薪酬体系中的“ 内在薪酬” 关于人的需要满足与激励之间的关系研究表明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。 内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视，但是大多数企业内在薪酬较低 工作不具挑战性,员工的工作大都不具有挑战性，公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味。久而久之，员工对自己的价值便会产生怀疑。 培训机会少,一般公司，员工接受培训的机会较少，公司在人力资本上的投入（ 主要是培训等）很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性。缺少培训，员工很难有提升的机会，对公司本身的发展相当不利。 发展渠道不畅,员工发展的渠道不通畅，导致有些员工对前途信心不足。 4尊重不够,公司在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。 由于上述原因，员工对企业的认同性较差，缺乏责任感、成就感和归属感，影响了企业核心竞争力，很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。 （二）员工薪酬的评定缺乏公平度?　　一方面很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬通常是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。企业内部薪酬标准的不规范，使员工产生强烈的不公平感，会挫伤员工的积极性。另一方面，忽视了薪酬评定程序的公平性。在他们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是暗箱操作还是公开进行并不重要。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。?　　由此可见，大多数中小企业在设计薪酬时既没有注意到结果的公平度，又没有注意到程序的公平度。目前，大多数民营企业的薪酬计量方法陈旧。民营企业 的薪酬管理，是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作