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论企业并购中人力资源有效整合的关键与方式 【摘要】：企业并购自从19世纪70年代在西方发达国家出现以来,迄今已有一百多年的历史,历经五次并购浪潮。我国真正意义上的企业并购历史较短,从1978年改革开放以来,我国企业并购活动开始日益频繁,越来越多的企业试图通过并购来扩大规模及提高绩效,企业并购被作为资本经营的一种方式受到了广泛关注。成功的并购可以增强企业的实力,提高企业资产的整体效率。然而企业并购并不是两个企业在形式上的简单组合,而是一个复杂的通过诸多要素相互作用的整合。大量成功和失败的案例表明,并购后的整合是决定并购成败的关键因素,其中人力资源整合又是并购整合中的核心内容,本文将着重研究企业并购中人力资源的整合问题。现有关于企业并购整合的研究多集中于财务资产、企业战略、组织制度和企业文化等方面的分析,对于并购后通过人力资源整合来提升企业核心竞争力方面的研究相对不足。本文试结合国内外企业并购的理论和实践,借鉴核心竞争力理论方面的研究成果,探讨基于提升核心竞争力的人力资源整合战略及整合模式。本文以核心竞争力为切入点,提出核心竞争力是企业所拥有的其它企业所不具有的一种能力,而这种能力是以人为载体的,企业实施并购也是为了提升企业核心竞争力,因此,把提升企业核心竞争力作为人力资源整合的出发点和落脚点,提出了以提升企业核心竞争力为中心的人力资源整合模式。整合模式中把留用核心人员作为整合的关键,把沟通作为整合的重要方式和途径,并且运用企业文化的整合使得人力资源进一步融合,从而最终达到提升企业核心竞争力的目的。总之,本文力求建立一种新的企业并购人力资源整合的思维模式——基于提升核心竞争力的人力资源整合,并对企业在进行整合过程中所遇到的主要操作层面问题进行了尝试性的研究,提出了较为可行的操作方法,以期能够对指导企业的人力资源管理实践有所帮助。【关键词】：人力资源整合核心竞争力沟通核心人员企业文化整合 【学位授予单位】：山西财经大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2006 【分类号】：F271;F272 【目录】：摘要6-8Abstract8-131导论13-181.1问题的提出及写作意义13-141.1.1问题的提出131.1.2选题意义13-141.2国内外研究现状14-161.2.1国内外企业并购理论研究现状14-151.2.2国内外并购整合研究状况15-161.3本文的研究思路和创新之处16-181.3.1研究思路16-171.3.2创新之处17-182企业并购与人力资源整合的一般理论18-232.1企业并购及其分类182.1.1企业并购的基本含义182.1.2企业并购的基本类型182.2企业并购的一般理论18-212.2.1降低交易费用理论19-202.2.2企业低成本扩张理论202.2.3目标公司价值低估理论20-212.2.4协同效应理论212.3人力资源整合的一般理论21-232.3.1人力资源整合的概念212.3.2人力资源整合的内容21-233企业并购中人力资源整合的现状与问题23-293.1企业并购过程中对并购双方产生的影响23-253.1.1并购对员工的心理影响23-243.1.2并购对员工行为的影响24-253.2企业并购中人力资源整合中出现的问题25-293.2.1管理层不重视人力资本的作用253.2.2仅凭被并购公司的业绩决定其高层主管的去留25-263.2.3并购前不进行文化兼容性的调查26-273.2.4缺少系统评估和全面挽留其他管理人员和技术人员的计划273.2.5没有有效的沟通273.2.6缺乏科学的裁员标准与计划27-283.2.7误以为慢速整合能促进双方的融合28-294企业并购中的人力资源整合:提升并购企业核心竞争力的枢纽29-384.1核心竞争力的含义29-344.1.1核心竞争力的含义29-324.1.2核心竞争力的基本特征32-334.1.3构建企业核心竞争力的途径33-344.2基于提升企业核心竞争力的人力资源整合34-384.2.1基于核心竞争力的人力资源整合模式34-364.2.2以核心竞争力为导向的人力资源整合原则36-385企业并购中的人力资源有效整合的基本方式——沟通38-445.1沟通概述38-415.1.1企业并购中沟通的重要性385.1.2企业并购中沟通的注意要点38-415.2企业并购中如何实施沟通41-445.2.1制定全面的沟通计划415.2.2实施沟通计划41-425.2.3沟通效果反馈42-446企业并购中的人力资源有效整合的关键——留住核心人员44-526.1核心人员概论44-456.1.1企业并购中核心人员的含义446.1.2并购中核心人员的流失可能造成的影响44-456.2企业并购中留用核心人员的应对策略45-526.2.1并购中可能产生核心人员流失的原因