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论企业对人力资源管理运作现象的对策研究 摘要：人力资源管理在企业中占据重要的地位，企业的发展盛行使得现行的人力资源管理愈发重要。企业应在更高的程度上重视人力资源的管理，充分建立人本管理的体制，市场竞争的加剧推动企业建立更为有效的人力资源管理模式。同时迫切需要进行人力资源管理变革，而如何有效地对人力资源进行管理和运作，最大限度的发挥成员的优势也已成为制约企业发展的瓶颈。本文首先对企业人力资源进行了概述，然后企业人力资源价值的影响因素并以此为基础探讨现行人力资源管理中存在的主要问题，针对一些例子对运作现象进一步说明，探讨人力资源管理的现实需要，以及对运作现象的对策研究。促进企业让企业更好的发展。 关键字：人本管理；人力资源管理，解决对策 中图分类号：G931.1文献标识码：A 目前，中国有各类企业公司130多万个，有工作人员2900多万人，国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员，95%以上的教师和医生集中在由政府出资兴办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30%。由此可以看出，我国的企业公司凝聚着大量是专业技术人才，因此实施有效的企业公司人力资源管理，，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。同时，国家之间的竞争，是国与国之间综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。中国经济发展之后，社会经济进一步与国际接轨的同时，企业公司的管理也进一步向西方发达国家的管理经验学习。虽然多年我国公司企业人力资源管理模式有了很大的进步，但在经济全球化的今天。不得不进行改进和学习。 一 企业人力资源管理 1.1 人力资源管理的起源发展与现状 1.1.1 从传统的人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中，所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念，模式，内容，方法等全方位人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念和模式逐步凸显出来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1.1.2 人力资源管理现状 在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性。主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源相比，人力资源具有能动性，两重性，时效性，再生性和社会性。 1.2 企业人力资源管理工作中存在的问题 1.2.1 人力资源管理理念落后 企业的人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。长期以来，企业的人力资源管理岗位大多由党组织指定人员担任，并且企业的多数高层管理人员都是随着工作年限提拔上来的，其本身缺乏相应的管理知识和必备的管理技能，专业素质不高，其管理方式也大多沿用传统的方法，基本是是按照上级主管机关人事部门的工作模式和布置的阶段性任务开展工作，而不是结合本单位的实际情况有针对性地，科学地展开。正是由于这种情况导致了企业的人才观念更新滞后，成为阻碍企业人力资源发展的关键因素。在企业中，仅仅把人力资源管理当作是一个事务性的工作，劳资，党办，公会，共青团等多体系管理的体制，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，严重阻碍了企业发展战略的实现。 1.2.2人员流失严重并缺乏控制 企业，尤其是中小型企业存在着严重人才流失现象，而且往往流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在一些企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”来实现人与事相适应的，而忽视以人为本中人的才能发挥。同时，由于内部管理的不完善，工作压力大，薪酬结构不合理，员工职业规划难以实现，缺乏职业安全感，工作标准过高等因素都有可能在不同程度上导致员工跳槽。 1.2.3企业内部缺乏有效的激励和约束机制。 企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运作的有效激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”，“在职消费”，“隐形收入”