论企业的培训需求1分析.docVIP

浅议企业的培训需求分析 摘要：随着现代社会的发展，企业越来越重视对企业员工的培训，培训被作为一个组织使用的基础工程在建设着。本文先分析国内外企业有关培训的现状，论述了培训需求分析的内容、作用、现状、不足、对策、重要性等。简单阐述了进行培训需求分析的方法和需要注意的方面。分析了怎样进行培训需求分析，并且对完善培训需求分析的体系提出了自己的看法以及见解。 关键词：培训需求；分析；现状；对策 据研究，到目前为止人类智能的利用程度仅仅为10%左右。将近有90%的人类智能都没有动用起来。由此可见，通过有效的人力培养可以不断地挖掘巨大的人力潜力的智能宝藏。目前，很多企业虽非常重视对员工的培训工作，但是培训品质却不十分理想。剖析现阶段企业培训工作中隐藏的若干主要问题，实施员工培训需求分析是提高员工培训品质之基础和关键环节。 一、确定影响企业培训需求的因素 1、个体因素。所谓个体是指企业员工，而个体因素，主要是体现为工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，在对个体因素进行分析的基础上确定谁需要培训和应该接受什么样的培训。个体因素的一个重要方面是个体绩效。对个体绩效进行分析是通过绩效评估的方式进行的。通过对工作人员绩效的分析，可以发现工作人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平较低的原因：知识技能问题、组织体制问题、士气问题等，以决定是否需要通过培训来解决问题。 2、组织因素。所谓组织因素可包括组织的目标因素、气候因素和资源因素。对组织因素进行分析就要包括对组织的目标、气候和资源这三方面进行分析。 3、战略因素。在影响培训需求的因素中战略因素是最难确定的，因为战略包括近期和远期的未来的战略决策，可未来是充满变数的。所以，对战略因素的分析要更加细致、科学。 二、进行培训需求的必要性分析 所谓培训需求的必要性分析就是在对调查所取得的信息进行分析的基础上来确定是否需要培训。 首先，确定弥补差距的最佳途径是否是培训，如果差异的产生是由于员工自身能力不足、态度不合格等，这时培训就可能是最合适的方法。但培训作为管理手段之一，并不是万能的、可以解决所有问题的。 其次，确定培训是经济的解决问题的方法即培训是否能产生经济效益。企业从盈利的目的出发，只有在培训计划的成本低于问题本身的成本或者低于其他可供选择方案的成本时，企业才会进行培训，也只有在这种条件下培训才是最合适的方法 此外，组织文化适应新事物的程度、管理层的支持和参训人员是否具备相应的接受能力等等，都是培训需求必要性分析时所需考虑的方面。 在此阶段中，通常我们会使用访问专家法。进行培训需求的必要性分析需要在大量信息的基础上进行专业分析，而专家是掌握一个企业或整个培训市场信息的权威人士，通过咨询本公司的技术专家或培训市场的培训专家，让我们可以很清楚的了解到本公司的优势和劣势分别在什么地方，也可以了解到培训市场的最新咨讯和知识，有利于公司做出正确的决策。 三、确定培训需求的结果 对采集信息的分析，对组织、人员等的分析，我们可以确定什么人接受培训、接受什么培训，还可以确定培训的类型、培训的频率等等。 在此阶段我们可以采用观察法来进行培训需求的确定。通过一段时间的仔细观察，来确定哪些人需要培训，需要什么样的培训，观察法是需要定期的不间断的进行的，要把受训人分为几种不同的类型，再根据这些不同的类型，设计不同的培训项目进行培训。 1、对象。参与观察的人员总经理、部门经理、部门观察者必须熟知岗位职责、工作标准和程序必须有深入下去的工作作风必须细心客观，善于分析，判断，从中引出正确的结论。否则，就很发现培训需求。公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。宣称企业文化的核心精神是‘以人为本’在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标服务在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。是公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。需求分析没有突出为改进企业绩效服务人力资源部缺乏相应的调查工具，不知如何下手；虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。。对培训工作的理论定位体现企业以人为本的企业文化?培训的投入应视为企业的投资，而不仅仅是企业产品或服务的成本。把培训投入作为投资来看待，企业的经营者就回报，他就会象对待其他的资本投资一样，重视培训投入的产出，既重视培训的经济效益和社会效益，会要求培训机构和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而决不搞那种无效的培训。。首先企业培训主要是着眼于企业的未来，而不是现在。系统的培训规划要基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。其次，要根据企业下