如走出360度反馈问卷设计的误区.docVIP

走出360度反馈问卷设计的误区 智鼎咨询/文 ? ??越来越多的企业开始接受和使用360度反馈的方法，尤其是对员工进行个人发展辅助时，可是令人力资源经理又爱又恨的是，这样一个被500强企业广泛使用的“最佳实践”，在自己企业实施时却总出现这样那样的问题，最终导致所有参与360度反馈的人都叫苦连连、怨声载道。其实，360度是一个系统的工程，从问卷设计到实施、应用每个步骤都包括了诸多需要考量的因素。就笔者了解，很多企业在引入360度反馈时，在多个环节上都存在认识和操作上的误区，进而影响到了360度反馈的有效性。本文将从360度问卷设计入手，探讨几个常常困扰我们的问题。 误区一：评价维度如何设计？ 不论是外部购买问卷，还是个性化开发，人力资源经理在使用360度反馈时都要面对选择评价维度这个难题，应该选择哪些内容进行评价呢？与胜任力模型相结合360度反馈一般可以对以下几类信息进行收集 虽然360度反馈可以收集的信息很多，但受问卷的限制，一般不会超过8个评价维度。如果企业已建立胜任力模型，在设计360度反馈评价维度时可参考现有型，对于尚未建立胜任力模型的企业来说，建议可以从以下三个角度选择评价维度： 组织要求 无论是用于绩效考核，还是个人发展辅导，360度反馈所提供的信息都会对被评价人产生很强的引导作用，所以在设计评价维度时要充分考虑公司文化和发展战略的要求。例如：如果企业认为自身的创新能力不够，计划在内部推行追求变革、创新的文化，则应在360度反馈中增加相应的评价内容，引导员工关注组织的要求。 职位的要求 每一类职位都要面对不同的工作情景，相应的，对职位的基本能力要求也就不同，在360度反馈中应体现这一特点。例如，中层管理者的重要职责是确保公司既定的战略能够落实到位，执行力是其考察的重点，而对高层管理者来说，系统分析和规划公司的发展是其重要职责，则战略决策能力应被纳入到360度反馈当中。 绩优的要求 在选择评价维度时，应寻找那些能够将平均水平者与高绩效者区分开来的特征，这些特征可能涉及到上面所列举的知识、技能、能力、行为特点等多个方面。根据绩优的要求选取评价维度将有利于引导被评价人提升工作表现。 除了上述三条原则，专业人士的意见是十分重要的。有调查显示，目前是用的问卷中，只有不到四分之一的是由专业人士设计的，其他多是由HR根据自己的思考和各个方面的资料自行设计的，有时就是不问就是地直接照搬过来东拼西凑而成，显然，这将严重影响360度反馈的使用效果。 误区二：什么类型的问卷题目更有效？ 有位人力资源经理曾经拿着下面的题目来问笔者，在360度反馈中使用这样的题目是否有用。 ★有独立工作能力，有开拓创新意识和能力，有条理、计划性、头脑清晰、重点明确、处事果断、有善于分析问题的能力。 ★有强烈的事业心和责任感，有对工作高度的负责精神、积极主动地完成各项任务。 毫无疑问，这类问题困扰着很多的人力资源经理。在解答这个问题前，先让我们了解一下常见的题目类型有哪些。在360度反馈问卷中，一般可以采用三种类型的题目：行为描述题、技能描述题和个性特征描述题。 我们可以看到，行为描述题是最具体的，周围的人可以通过直接观察到的信息作出判断，接受反馈的人亦容易从中获得帮助。技能描述题不如行为描述题那么有形、具体，需要评价者根据自己的理解作出主观判断，对接受反馈的人指导不够清晰。个性特征描述题则是最为抽象的，没有统一的标准，完全依靠评价者的主观判断，也是接受反馈的人很难改变的。 360度反馈的一个重要目标是帮助参与的人了解自己，并能有所改进。因此，最为有效的问卷应针对具体行为提出的问题，而不是单纯地让他们做出主观笼统的判断。例如：当你想了解某位管理者在调动员工积极性方面的表现时，不必直接问“你上级善于鼓励员工吗？”而是应该问“你的上级在你出色完成工作时是否会及时给予表扬？”，这样的行为描述既可以有效地避免评价时的主观臆断，又能使参与者藉此机会了解到什么样的行为需要改变，什么样的行为需要提倡。 到此为止上面人力资源经理所提到的问题就不辨自明了，那种笼统的抽象描述问题尽量避免使用。 误区三：使用正向描述的题目还是负向描述的题目？ 有位总经理曾经对笔者说：“一定要增加负向题目，以前我们打分的时候就有些人连题目都不看，从头到尾都打一个分。要是有负向题目，他们一定得认真打分了。”在很多项目中，都有客户给我们提出这样的想法。从中不难看出大家迫切希望360度反馈法取得效果的心情，但这种做法并不能真的解决问题，原因主要有以下几点： 第一，负向描述题目并不能解决参与态度的问题。各类评价者参与360度反馈评价的态度受评价目的、实施过程、结果应用等多种因素的影响。以上面这位总经理负责的企业为例，经过我们的了解，发现评价者评分不认真的一个主要原因是在过去的三年里，虽然年年都打分，但是