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金夫人的幸福管理学 饱经流离之苦的犹太民族有一个伤感而温馨的习俗。在婚礼上，新郎要把一只玻璃杯打碎，以此纪念犹太人悲壮的无家可归的历史，同时提醒新人：幸福易碎，要倍加珍惜。 可能是因为自家从事与幸福相关的婚纱摄影产业，在西方生活15年，体验过多种文化的周琛，谈笑间不时留露出对犹太文化的好感。又或许是经受了这种习俗的感化，让归国的周琛更加认同父亲周生俊为金夫人奠定的文化根基。 目前，身为金夫人人力资源总监的周琛正忙于协助公司梳理金夫人企业文化系统，这个系统最顶端的终极目标，不是名扬天下，亦不是产业报国，而是让员工更幸福。 有人说，作为人力资源总监，周琛理所当然会把企业文化落脚在人上。而周琛认为，经营企业就是经营人，金夫人原本就是以人力资源起家的…… 千禧年的危机 2000年，千禧年。人们都在祈求好运当头，金夫人却遭受重创。原始股东散伙，为了赎买股份，周生俊支付了大笔现金，公司现金流近乎枯竭。 内忧未平，外患四起。半年时间，重庆摄影楼新增300多家，这些小型的摄影机构反应速度快，能扛能拼，对金夫人等几个大品牌疯狂围攻。最令周生俊沮丧的是，看到颓势，几位核心员工也相继提出辞职，他突然意识到，人力资源坍塌才是最大的危机。 金夫人蹉跎前行。 通过调整公司策略，一年以后，周生俊恢复元气，离任的一位摄影总监回来了。当周生俊抛弃前嫌，伸出欢迎之手时，对方却提出了一个让周生俊措手不及的条件。他请求周生俊和他合伙开办新的影楼……曾经的员工企图与自己分庭抗礼，周生俊颇感错愕。然而，城外叫战之声不绝于耳，即便将他拒之门外，以他的能力以及金夫人元老的光环，依然能够找到投资人或者加入对手的阵营，金夫人无疑多一个劲敌。最终，周生俊还是敞开胸怀，将手伸了出去。双方约定，新公司使用金夫人品牌，分别占60%和40%的股份。 风气一开，金夫人内部很多员工提出了类似的要求。看着自己辛辛苦苦做大的蛋糕，又要一刀一刀切出去，周生俊内心无比纠结。但若拒绝了他们的请求，势必会人心涣散，重演2000年的人才危机。一个偶然的机会，周生俊看到了麦当劳的案例，提出“让员工拥有自己的店”。“销售幸福”的金夫人员工凭什么没有权利“分享幸福”呢? 周生俊最后宣布，只要在金夫人工作七年以上，其能力得到认可，有创业意愿，有一定资金，公司都可以协助他们创业。 这一优厚的条件不但留住了人心，还鞭策了员工。一向善于接受新思维的周生俊不但找到了企业扩张模式，还开拓了金夫人特有的人才管理模式。十年间，金夫人急速发展，员工近1万名、90多家分公司、190多家加盟店。蛋糕大了。 唯心的HR 蛋糕大了，人多了，政治自然也就出现了。人力资源管理在金夫人需要上升为一门“显学”。恰逢此时，周生俊的女儿周琛从海外归来。 比起周生俊，具有海外留学经历及外企管理经验的周琛，对管理有着更为系统的思考。她不仅继承了父亲“分享幸福”的人才管理理念，还善于追问“幸福”的原点——什么才能让员工更幸福。 国外工作经历，让周琛对西方理性、刻板的管理文化体会颇深，而让周琛感受更加深刻的是西方企业对员工的理解与尊重。在周琛曾服务的美国公司，员工出差超过两个月，公司便免费将出差员工的家人送到员工出差的地方。这项制度，解除了员工的后顾之忧，深深拨动了员工的心弦。周琛认为，对于人情国度中国，员工的内心更需要安抚。 然而，员工心中那根敏感的心弦在哪里，他们需要什么，怎样才能觉得幸福?#p#副标题#e# 企业管理如治病救人，中医讲究调和，一针扎下去，点的是穴位，解决的却是整个机体问题。周琛面对的不是一个点的问题，而是一团麻的纠结。 为了弄清员工的真实想法，周琛要求人力资源部下基层做摄影师助理。而她，自认为资质尚浅，自愿去做助理的助理。安装设备，更换服装，准备道具，端茶倒水，一不小心还要被摄影师或者领导厉声训斥。 有的基层员工，做了四年的摄影师助理，因为工作繁忙，没时间学习，现在依然是助理。周琛通过调研，摸清了不同群体的心理诉求。 比如基层新员工需要物质上的基本保障及获得认同感。这也是企业对员工最起码的义务，并在一些知名企业得到了淋漓尽致的体现。在中国的摩托罗拉公司，你会看到，不管是中国员工还是外国员工，不管是最基层员工还是总经理，同在一个餐厅用餐。 金夫人对这种尊重与认同做了更为精致的表达。除了给员工提供相应食宿补贴外，还提供一些特别的奖励，比如会奖励优秀员工一套全家福，让这些一直服务别人的基层员工和他们的家人一起享受贵宾级的服务。 系统打通了，人心顺了，员工的工作积极性提高了，周琛案头的顾客感谢信也越积越多。 值得周琛欣慰的是，顾客多是被金夫人员工工作中的一些细节打动。如化妆的时候，顾客打个喷嚏，金夫人工作人员就去调高空调温度;上完外景，疲惫的顾客马上能享用到金夫人精心准备的饭菜。而信中提到的很多案例，并不在公司的制度里，也不是管理层的命