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提高培训效果：美国柯氏评价模式研究摘要：唐纳德?柯克帕特里克提出的“四级评价模式”是目前国际应用最广泛的培训评价工具之一。但是，该模式在我国企业实践过程中受到了诸多质疑，存在测量内容陈旧，师资选择不当；评价方法单一，心理调控不足；缺少转化氛围，制度建设不全；价值取向冲突，战略意识不强等问题。针对这些问题，应该采取以下几点措施：反应测量上要声气相求；学习考核上要腹心相照；行为转化上要恩德相结；结果反馈上要灵犀相通。关键词：柯氏评价模式；员工培训；培训评价中图分类号：G719 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）05-0086-06培训作为人力资源开发的重要手段，无论是大企业还是中小微企业，对培训都投以大量人力、物力、财力。培训评价作为培训的最后一个环节，不仅是培训方针和培训目标实现的保证，也是促进管理科学化的关键，更是提高培训效果的动力。美国教授唐纳德?柯克帕特里克所提出的“四级评价模式”作为目前国际上应用最为广泛的培训评价模式之一，对于我国企业开展培训评价工作具有重要的参考价值和现实意义。一、员工培训“柯氏评价模式”概述1959年，美国威斯康星大学的唐纳德?柯克帕特里克教授提出了关于培训评价的“四级评价模式”，也称为“柯氏评价模式”。该模式由反应层、学习层、行为层和结果层四个层级构成，现已成为国际上使用最为广泛的培训评价模式之一。（一）“柯氏评价模式”的四个层级“柯氏评价模式”将培训评价划分为四个层级：第一是学员反应层级，即参训学员对培训的喜好程度；第二是学习层级，即通过培训，学员知识和技能以及态度改变了多少；第三是行为改变层级，即学员在多大程度上将培训中所学到的知识和技能应用到工作当中；第四是业务结果层级，即培训和相应的后续强化措施在多大程度上达成了所期望的业务结果。1.学员反应层级该层级评价内容主要涉及培训师和培训两大方面：培训师的评价内容主要包括基本素质，例如政治、道德、文化、心理素质等；业务能力，例如教学能力、科研能力、创造能力等；工作表现和绩效，例如在规定时间内又好又快地完成培训工作等。培训的评价内容主要包括培训方式是否规范多样、教材选择是否实用恰当、场地选择是否舒适宜人、培训时间是否科学合理、教学大纲是否严谨科学、激励奖惩是否合情合理等。2.学习层级这一层级主要涉及三个方面，即知识、技能和态度。知识主要包括一些定义、公式、法则、图形、符号、数据、代码等。技能包括运动技能和智力技能两方面，运动技能主要考察员工在处理具体任务的时候所涉及的动手能力、工具操作、四肢协调等肢体技能；智力技能主要考察参训者综合运用理解、计划、观察、思考、判断等要素发现、分析、解决问题的能力。态度主要包括感受，如道德观、价值观、工作观等；情感包括对工作的好恶、对培训的爱憎以及对生活的悲喜等感受；意向包括对求知的渴望、对升职的期待、对奖励的追求等。3.行为改变层级这个层级的评估包括参训人员的主观感觉、同事以及客户对其培训前后行为变化的对比。参训人员的主观感受主要包括通过培训使得处理工作更加得心应手所带来的自信心、高效率、高回报等的感受与体会；培训前后行为变化主要由参训人员的周围人员做出评价，包括对其参训后的工作规范程度、处理问题时间长短、完成任务效率高低、与他人相处方式、对待工作学习的态度等。4.业务结果层级这一层级的评价内容分为物质和精神两方面。物质方面可以采用可量化的、可衡量的指标，例如生产率、次品率、销售额、商品损失率、员工离职率、事故率等；精神方面包括客户满意度、员工满意度、员工士气、企业精神、企业形象、凝聚力等一些难以量化的结果，一般采用质性研究的方式进行评价。（二）“柯氏评价模式”的五项原则2009年，唐纳德?柯克帕特里克与他的儿子吉姆?柯克帕特里克针对该模式的一些问题提出了五条原则：原则一：把终点作为起点。即在运用“柯氏评价模式”时应该将模型倒置过来思考，遵循确定业务结果――需要做出哪些行为改变――实现行为改变需要的知识、技能、态度――如何将其以课程的形式呈现出来这一逻辑过程，再展开评价。原则二：把期望值回报率（ROE）当作价值体现的最终指标。ROE的高低取决于利益攸关方，由员工、客户、经理、董事等人员构成，他们对培训评价资金、设备、物资以及人员的配备具有决定权，是员工培训评价顺利开展的关键。原则三：强调业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素。培训评价的准备、实施、分析处理以及反馈的各个阶段，需要各部门、各单位、各小组的相互协调、搭配，建立良好的业务合作伙伴关系，即在相互信任的基础上，为了共同利益而努力，使得评价顺利开展。原则四：在展示价值之前必须创造价值。培训评价主要通过“业务结果”展现价值，而业务结果又依赖于将所学转化为行动，这个过程是创造价值的过程，过程中需要员工自身的主动性，还需要其上司提