高功管高薪？.docVIP

高管薪酬激励的相关理论分析? 高管薪酬是否合理？把吸引并激励高管作为制定高管薪酬的目标是否恰当，主要取决于三个方面：第一，高管薪酬是股东和管理层利益的联系点，是委托代理问题的焦点之一。第二，高管对企业业绩的提升承担直接责任，因此，高管薪酬与企业的绩效和宏观环境有紧密联系。第三，公司高管来自高端人才市场，高管薪酬的决定很大程度受市场实践的影响，同时，也取决于高管个人的能力。　　 ?(一)委托—代理理论。委托—代理关系的实质是委托人(企业所有者)放弃对公司的直接经营权,委托代理人(管理层)进行经营,并设计激励代理人按委托人的利益行事的契约。在所有权和经营权分离的情况下,由于企业所有者和管理层之间存在效用目标不一致、信息不对称、契约不完全及责任风险不对等的内在矛盾,管理层可能不完全贯彻所有者的意图,发生为追求个人目标利益而牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆向选择”行为。为防止或尽量减少上述代理问题的发生,所有者可通过对管理层进行适当的激励和必要的监督约束来矫正其危及所有者利益的行为,或者由管理层向所有者交纳一定数量的保证金,以保证所有者的利益不受侵害。因此,委托—代理关系中会产生一定的代理成本。代理成本过低达不到应有的激励和约束效果;代理成本过高,所有者则会趋向于弱化监督,甚至放弃监督,从而导致管理层内部人控制问题,形成企业管理层强、所有者弱的格局。因此,企业所有者必须设计出一套既能有效地约束管理层行为又能激励管理层按所有者的目标和为所有者的利益而努力工作,从而实现所有者与管理层双方“帕累托最优”的机制或制度安排——激励与约束机制。?　　(二)人力资本理论?。20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论,该理论突破了传统理论中“资本只是物质资本的束缚,将资本划分为人力资本和物质资本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康等的总称,代表人的能力和素质。企业理论认为,企业是由物质资本和人力资本共同订立的特殊市场合约。知识经济下,人力资本,特别是管理层的人力资本在企业的地位日益重要。管理层的知识、经验、技能是影响企业绩效的重要因素。由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特性,对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行“压榨”,企业在设计高管薪酬制度时,应将管理者的人力资本视为特殊的资本投入,与物质资本投入一同分享企业的剩余索取权。?　　(三)激励理论?。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人的内心活动,激发、驱动和强化人的行为。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现,在缺乏激励的环境中,每个人的潜力只能发挥一小部分,即20%～30%;如果受到充分激励,每个人的潜力可以发挥出80%～90%。由于在企业所有权与经营权分离的情况下,所有者难以对管理层的行为进行有效的监督和控制,且考虑到管理层人力资本的重要性及其产权特性,企业所有者应采取经济激励(工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等)及非经济激励(精神激励)等多种手段来调动管理层的积极性,激励管理层由追求个人效用最大化转化为追求企业利润最大化。? 二、平安的薪酬激励分析 中国平安保险(集团)股份有限公司1988年3月21日于深圳成立,经过20多年的运营,旗下有平安寿险、平安产险、平安信托、平安证券、平安银行、平安资产管理及平安资产管理(香港)等多家子公司,其经营区域覆盖全国,成为以保险业务为核心,以统一的品牌向客户提供包括保险、银行、证券、信托等多元化金融服务的全国领先的综合性金融服务集团。2004年6月及2007年3月,公司先后于香港交易所主板和上海证券交易所上市。目前公司拥有约20万名寿险销售员及超过4万名正式雇员,各级各类分支机构及营销服务部门约3?000个,向3?000多万名个人客户及约200万名公司客户提供多元化金融服务。根据中国保险年鉴的统计,按保费收入来衡量,平安寿险为中国第二大寿险公司,平安产险为中国第三大产险公司。? 平安管理层的薪酬由底薪、与业绩挂钩的奖金、虚拟期权三部分组成。其中底薪占总薪酬的比例为10%左右,大部分薪酬来自奖金与期权。经2004年第一次临时股东大会批准,平安建立了对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施虚拟股票增值权形式的长期奖励计划。此次长期奖励分五次授予,2004年据公司H股上市发行价(港币10.33)元首次授出4?192万份,分别于2007年至2009年每年行使1?397.33万份。公司2007年年报显示,马明哲6?616.10万元的税前年薪中有6?132万元来自年度奖金及上述长期奖励首期的首次支付。?　　纵观平安2006年至今在经营业绩、股价方面的表现及将其薪酬与同业