高校教师绩效评成价中应注意2.docVIP

高校教师绩效考核指标体系建立与绩效评价中应注意的问题探讨 陆 慧 上海金融学院 [摘 要]本文分析了高校教师绩效考核体系建立、评价、实施过程中应注意的关键问题。在建立绩效考核指标体系时，设置的指标及考核工作量要充分考虑到指标及工作量的客观性、单位内外的公平性、全面性、可测性、可比性、可行性；在高校教师工作绩效考核与实施时要遵守客观性、公正性、公开性原则，并且评价结果要及时的反馈。在指标的考核与实施过程中要解决好“评价者的选择标准与权重的确定方法、指标的弹性、教学工作量与科研工作量合理的替代关系、年工作量的确定”等关键问题。高校教师绩效考核指标体系的设置应与职称评定标准相结合，充分发挥高校教师绩效考核的调节与导向作用，合理配置、使用资源，使得个体、单位的效益都能达到最大化。 [关键词]高校教师 绩效考核指标体系 建立 评价 基金项目：上海市高教协会招标课题。项目编号：611008 作者简介：陆慧（1969-），女，江苏盐城人，上海金融学院副教授，主要研究方向：人力资源管理。 引言 高校教师绩效考核指标体系是高校利益分配的主要参照因素，是高校发展战略的重要体现，同时也是高校利益分配导向的重要体现，对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。每一次绩效政策变动，总会使一部分人收益，同时，也一定会使一部分人受损。高校教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益，倍受每一位员工的注视。因此，绩效考核向来是高校的敏感问题，它的建立与实施倍受关注，一套不客观、不合理的绩效考核指标体系必然会打击员工的工作积极性、主动性，然而如果有一套合理的、客观的绩效考核指标体系，而不能得到很好的执行，同样也不会受到预期的效果。因此，在绩效考核指标体系建立与绩效评价中应注意下述一些关键问题。在高校教师绩效考核指标体系建立、评价与实施过程中，如果能够充分考虑到下述问题与关系，并能很好的解决，那么高校教师绩效考核定能收到预期的效果。 一、高校教师绩效指标体系建立时应注意的关键问题 （一）设置的考核工作量应科学而客观 在建立高校教师绩效考核指标时，工作量的设置应在工作分析的基础上，根据教师可能承受的职责，设置工作量。 工作量的设置不能太少，这样不利于教师的潜力的开发与发挥，当然，工作量的设置也不能太多，这样可能会导致教师工作任务过重、压力过大，而降低工作效率，也不利于教师队伍的稳定。设置的工作量应具有科学性、客观性。 （二）设置的考核工作量应考虑到单位内外的公平性 对教师的绩效考核首先要做到单位内部的公平性，这主要做好两方面的工作，一方面必须考虑到教学、科研工作两方面的平衡，要两者兼顾，不能厚此薄彼；另一方面，对于低、中、高不同职称的教师要兼顾各方的利益，做到利益合理的分配。其次要做好行业内的公平，要充分考虑其它高校的科研、教学工作量的分配，标准学时的报酬，论文、课题级别的确定，以及与教学工作量的换算系数。这样有利于保持教师队伍的稳定性，避免人才的大量流失。 （三）设置的指标应具有可测性 高校教师绩效评价指标的可测性主要包括绩效评价指标本身的可测性和指标在评价过程中的现实可行性。绩效评价指标本身具有可测性是指评价指标可用操作化的语言定义，所规定的内容可以运用现有的工具测量获得明确结论。不能量化的指标，定性描述也应该具有直接可测性；不具有直接可测性的内容，应通过可测的间接指标来测量。绩效评价指标在评价过程中的现实可行性有两方面的要求：一是能不能够获取充足的相关信息；二是评价主体能不能做出相应的评价。 ??首先，整体性原则要求指标体系内指标全面、系统地反映绩效的数量和质量要求。它要求指标体系不遗漏任何一项重要指标，通过各项指标的相互配合全面、系统体现绩效的数量和质量要求。其次，指标体系中的各个具体指标之间，在其涵义、口径范围、计算方法、计算时间和空间范围等方面，要相互衔接，综合、系统地反映绩效各构成要素之间的数量关系、内在联系及其规律性。再次，指标体系要有统一性。一方面，就绩效评价指标体系的内部关系来说，同一评价指标的涵义、口径范围、计算方法、计算时间和空间范围等必须是统一的；另一方面，就绩效评价指标体系与外部的关系来说，必须与其相对应的指标等具有统一性。 可比性首先，指标体系中的指标要具有相互独立性，同一层次上的指标之间必须相互独立，不能交叉重迭，否则就无法比较。其次，指标必须反映绩效的共同属性。只有在质相一致的条件下，才能比较两个具体评价对象在这一方面量的差异。(六)设置的指标应具有可行性。可行性原则对绩效评价指标体系构建做出两个方面的规定性。一是指标要有针对性。根据特定职能和绩效目标来设定绩效评价指标，做到有的放矢。既要全面反映特定的职能和绩效目标，又要突出职能和绩效目标的重点，突显绩效的特色和优势。二是评价指标要有可操作性。能够量化的