非标g企业的人力资源管理.docVIP

非标机械制造企业的人力资源管理 林雪峰2012/06/15 非标制造企业并非生产线生产，属于机械工程项目制造，对于销售、设计、采购、制造和项目管理各个环节人员都要求较高，因而企业必须能够招聘、培养和凝聚一支高技术和高技能人才队伍，于是，企业的人力资源管理也得与此同步，研究一套相应的管理方法，实现这个目标。人力资源管理的内容包括：第一、岗位设计；第二、薪酬管理；第三、人员招聘与培训管理；第四、绩效管理；第五、劳动关系管理以及人力资源规划。以下我们就这几方面进行讨论。 岗位设计方面。从企业的组织架构确定企业的部门设置，由部门设置确定企业的岗位，我们重点讨论要求高的岗位，第一、高中级管理和销售团队人员，由非标机械制造企业的特点决定，应设立管理和销售团队，且团队应当具备高的能力，包括具备组织协调能力高；对设计、采购、制造和安装调试过程有深度了解及项目管理能力；有良好的机械和电气专业知识；有项目营销技能。因而在高中级管理和销售团队中，我们要求其人员的组合要具备以上的能力，当然并不是要求每一个人都具备以上的全能，这样组建团队会容易些和薪资成本也会低些。第二、高中级机电设计人员，非标机械的首要任务就是设计，企业的设计产能是由高中级机电设计人员素质和数量决定，高中级机电设计人员要具备的技能有：掌握机电专业技术和本企业产品专业技术；有快速准确设计能力；有良好了跨部门沟通能力，确保设计的顺利实施执行。第三、高中级机电装配、调试和相关的加工制造人员，非标机械企业第二项产能就由制造决定，机电制造人员要求具备的能力有：掌握机电装配等制造工序专业技能；具备本企业专业产品的装配和制造技能；具备快速准确装配等制造的能力。第四、高中级采购、人事和财务等人员，当企业具备设计和制造产能后，就需要物料全面及时的供给，这样采购人员、财务人员的支持，同时，人力资源的管理，就需要人事人员的支持，其中采购人员应当掌握机电的中等专业知识，确保能够准确及低成本采购，总体上，他们都应具备岗位专业技能、了解企业的运作过程、项目管理知识，快速反应的能力。 薪酬管理。在明确岗位设计后，我们就进行薪酬管理工作，第一、就要确定岗位薪酬标准，确定的依据是本企业岗位的要求和人力资源的价值，企业的岗位大体上分成为高、中、初、实习四个级别，每个级别可以为一至三个小级，例如，我们设计人员的职位级别：高级工程师（A）：12000~15000元/月，高级工程师（B）：10000~12000元/月，工程师（A）：8000~10000元/月，工程师（B）：6000~8000元/月，工程师（C）：5000~6000元/月，助理工程师（A）：4000~5000元/月，助理工程师（B）：3000~4000元/月，实习工程师：2000~3000元/月。第二、薪酬调整的方法，企业每年可进行两次晋升考核调整，企业可以根据考核结果进行了调整，考核结果分为优秀、良好、中等、合格，另外，企业管理层根据企业可承受的支出压力和行业的薪酬情况确定调整额度，例如，制造技术员工岗位中，考核良好加薪为：200元/月，考核优秀为300元/月，考核中等为100元/月，考核合格不加薪。第三、津贴与福利，企业要对出差、话费、伙食、交通和住房等津贴等这类基础津贴慎重考虑，例如，出差人员应当实施合理的食宿标准，及对出差人员额外发放出差津贴，让为企业辛勤工作的员工得合理的回报，同时不会浪费，其它高级别福利则全面顾及，避免不合理，反而伤害了总体薪酬制度。第四、奖金，总体奖金应当与企业本年度的营业额及利润相关，部门及个人奖金是与部门和个人的职位级别及考核结果相关，例如，企业总体奖金为3个月工资，部门及个人考核结果为1.2，职位级别为2，个人奖金则为3*1.2*2=7.2。第五、对于中高级管理、技术和营销人员的激励方面，企业有条件的情况下，企业可以采用股权激励、住房福利、高年薪等办法进行，这样会吸引高级人才为企业奋斗，同时让的中级以下人员对企业充满希望，吸引他们为企业奋斗。 人员招聘与培训方面。企业有了明确的岗位设计标准，有了清晰的薪酬标准，企业就要通过招聘和培训实现岗位设计的要求，在此，我们谈及重要的几点：第一、若企业要发展某些项目，目前缺乏高中级技术人员，或者，企业的高中级技术人员跟不上企业的发展，企业就要主动去招聘高中级人才。招聘的渠道包括网站、现场及猎头公司等方法，对于高级别人员，要耐心寻找，并由企业高层直接面试，避免错过人才。另外，招聘人员一定要以合适使用为原则，有技能和专长十分高，但本企业没有合适的平台，或无法满足对方的薪资要求，那也应当放弃。第二、试用考核，面试成功不能代表企业已经寻找到合适的人员了，试用考核非常重要，要将试用人员可以胜任的工作交给他们，通过考核小组的考核确定所选的人员是否合适；第三、人员培训