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论国有企业员工流失问题 分校（站、点）：学生姓名：????????__ 学?? 号：? ???指导教师：?完稿日期：人才管理和选拔机制比较落后人员结构失调是国有企业的突出问题，由于多种历史原因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”人满为患，“专业型”明显不足，“高、精、尖”凤毛麟角的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才成长环境，导致现有人力资源得不到发现和挖掘。他们在选拔员工时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准如能力测试、业绩考核、性格测试等，提拔员工时缺乏公平竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以做到公平、公正选拔人才，致使大量人才没有发挥潜能的机会与平台，人力资源利用率低。企业培训机制滞与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，员工只能靠自己看书和请教别人来提高自己的业务水平，既没有严格的培训制度和培训目标，也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，另一方面造成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作岗位不相符、专业性不强，使新进员工不能很好地进入工作状态。在知识经济时代，信息的更新日渐缩短，这种培训方式跟不上形势发展的需要，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降激励机制缺乏科学合理性国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，劳动投入和经济报酬基本不对等，工资水平偏低。有些企业虽然制定了一系列的薪酬制度，但大多数岗位薪酬差距难以真正拉开,平均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励手段为主,突出货币激励的作用，忽视了非物质的激励手段，导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标，还会挫伤人才的积极性，出现人才流失的现象。“因岗找人”而非“因人设岗前，很多国有企业，受历史遗留问题影响，企业实际赋闲人员很多。因人设岗，僧多粥少，最常见的就是各部门在一个正职下面，存在着好几个副职。不管是否有这么多的工作让这些人做，也不管这些人是否合适就任这些岗位。企业领导必须明确，一个岗位需要什么样的人，然后再考虑从哪里找到这样的人。企业内部有合适的人，可以优先考虑；若没有，可以考虑到外部市场去寻找“千里马”。加强员工培训工作，最大限度的发挥员工潜能国有企业要有针对性的制定人才储备计划，在人力资源的开发和培养方面，结合企业发展战略，注重发现和培养人才。并将所有员工的培训工作纳入到整个企业人力资源管理的链条中，制订科学、合理的规划。在培训的内容和结构上，既有微观的，又有宏观的；既有现实急需的，又有前瞻性、开拓性的培养。在企业内部形成浓郁健康的学习氛围，形成讲学习、讲知识、看才干、重能力的价值取向，有效形成鼓励钻研、鼓励创造的企业共识, 最大限度的发挥员工潜能，真正使优秀人才成为企业发展的强大动力年桂芳：《国有企业员工流失问题刍议》《冶金经济与管理》张大方：《国有企业员工流失的现状》《商场现代化》张立玲：《国有建筑企业外派员工流失问题》《理论界》? “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”服务评定结果做出认定并交由总经理签字确认。 （1）信心：不仅要对自己有信心，而且要对我们公司、我们的产品有信心，首先要告诉自己，我是能做好这件事的。要使自己的个性充分发挥，强调自己与众不同，并把这种原则运用到产品上，我们公司的产品是最好的，它有其它公司无法比美的优点。