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上海利晴文化用品有限公司人力资源管理存在的问题与对策 2009-02-09 15:44　来源: 作者： 网友评论 0 条 浏览次数 488 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????作者 摘 要：改革开放以来，我国民营企业发展迅速。然而，随着我国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，我国大多数民营企业的管理模式，特别是人力资源管理模式仍然停留在改革开放初期的模式上。面对国内和国际经济形势的变化，我国民营企业要想进一步发展壮大，就必须改变当前的经营状况和管理方法，努力提高人力资源管理水平和自身的竞争力。上海利晴文化用品有限公司是一家民营企业，发展比较快，但是该公司在发展过程中在人力资源管理上存在的问题也越来越突出。本文以人力资源管理理论为指导，分析了该公司在人力资源管理方面存在的缺乏人力资源战略规划、人员招聘不规范等问题，并提出了制订合理的人力资源发展规划、完善员工招聘等相应的对策。 关键词：上海利晴文化用品有限公司 人力资源管理 对策 1 引 言 自上世纪八十年代改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高、社会主义现代化建设的加快做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快、知识经济的兴起，我国大多数民营企业，无论在经营理念还是管理方法上都远远落后于当今市场经济体制的要求。表现为人力资源管理的不完善，管理者缺乏人力资源观念，企业缺乏人力资源战略规划，人员机构设置不合理，招聘流程不规范，家族垄断晋升空间狭小等等。从某种意义上说，人力资源管理不完善和知识、能力的缺乏已经成为当今民营企业发展的瓶颈。 上海利晴文化用品有限公司是一家民营企业，自2000年成立以来发展迅速，但是随着社会经济形态的转变，市场竞争的急剧增强和公司规模的扩大，该公司的人力资源管理已经无法适应当前社会经济发展的要求，甚至在一定程度上制约了企业的进一步发展壮大。本文希望通过对上海利晴文化用品有限公司这一案例的分析，找出其在人力资源管理方面存在的缺乏人力资源规划、薪酬管理方法落后等问题，并提出制定合理的人力资源发展规划、建立有效的薪酬管理制度等相应对策，对完善其人力资源管理起到一定作用。 2 人力资源管理理论概述 2.1 人力资源管理的产生和发展 人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理是由传统的人事管理演变发展而来的。传统的人事管理是伴随组织的出现而产生的，并随着工业革命的产生而逐渐发展起来。到20世纪70年代，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不再适用，这时人事管理的观念、模式、内容、方法等开始全方位向的人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。强调人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。 人力资源的发展有代表性的是六阶段论[1]：第一阶段，科学管理运动阶段；第二阶段，工业福利运动阶段；第三阶段，早期工业心理学阶段；第四阶段，人际关系运动阶段；第五阶段，劳工运动阶段；第六阶段，行为科学与组织理论时代。 2.2 人力资源的特征和作用 人力资源是构成企业核心竞争力的战略性资源。所谓人力资源，是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人的总和。 一般来说，人力资源具有以下几个特征[2]：第一、人力资源具有能动性，对企业人力资源的主体界定；第二、人力资源具有可控性，对企业人力资源的范围界定；第三、人力资源具有组合性，对企业人力资源的结构界定；第四、人力资源具有变化性，对企业人力资源的能量界定。 人力资源的作用包括主要以下几个方面：人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2.3 人力资源管理的内容 人力资源管理内容可以概括为以下六个部分[2]：人力资源规划、职务工作分析与人员甄选、员工培训与职