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观察法 到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考 观察对象： 时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 重点团队分析法 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一些熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训信息。 在实操中可按以下步骤进行： --培训对象分类 --安排会议时间和讨论内容 --培训需求结果的整理 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 工作任务分析法 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表，作为确定员工达到要求所必需掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查的方法，可信度较高，一般只是在非常重要的培训项目中才会运用。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 培训需求分析模型 模 型 类 别 释 义 循环评估模型 对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需求。每个环节都要从组织、作业、个人三个层面进行分析。 全面性任务分析模型 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而决定是否需要培训和培训内容的方法。 绩效差距分析模型 根据绩效考核结果，找出员工理想绩效与实际绩效之间的差距，从而决定是否需要培训和培训内容的方法。 前瞻性分析模型 为使组织和员工个人适应未来发展与变化，而确定前瞻性培训需求的方法。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 绩效差距分析方法的环节 发现问题阶段 --理想与现实绩效存在差距的地方，就是需要培训来加 以改善的地方。 预先分析阶段 --对问题进行预先分析和直觉判断，决定一般方法的问 题及应用何种工具收集资料的问题。 需求分析阶段 --寻找员工目前个体绩效与工作要求之间的差距 --将工作设计与培训高度结合，因为需求还要分析未来 组织需求和工作说明。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 6、培训制度的建立与推行 课程内容 5、培训方法的选择 4、培训效果的评估 3、培训组织与实施 2、培训规划的制定 1、培训需求的分析 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 培训规划的主要内容 培训项目的确定 培训内容的开发 培训过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 培训内容开发的基本原则 满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质。 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 制定培训规划的步骤与方法 步 骤 目 的 结 果 方 法 1、培训需求 分 析 寻找现有绩效与理想绩效的差距 差距在某工作领域或差距有多大 从主观判断到客观分析的各种方法 2、工作说明 收集工作活动的数据、信息（问题、答案、工具、分析），用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明 工作活动一览表，包括员工的资源、决策、行动、结果及每项行动或每个结果的标准 直接观察熟练工的实际工作和熟练工自己的介绍等间接资料，有些方法或注意外显行为，或注意精神活动 3、任务分析 明确工作对培训提出的需求、它由一系列相互联系的问题组成 任务分类表或每项任务所需技能的统计表，包括受训者可能存在的困难及对应措施、可能有利或不利于学习的特征 列出员工在工作中的实际表现或心理活动，然后进行分类和分析其技术构成两种方法，可主观定性分析，也可客观定量分析 找讲师，就上中华讲师网 中国最大的培训讲师选聘平台 制定培训规划的步骤与方法 步 骤 目 的 结 果 方 法 4、内容排序 发现多种任务间的内在联系，决定学习优先次序 学习流程图：图中所有的学习活动、步骤都依次排列 排序的基本依据是任务说明的结果，因它能显示任务之间在层次、程序上的联系 5、陈述目标 将任务分析提供的关于工作要求的信息，浓缩为培训的指导方针 员工面临的情景及反应行为；每项行为的辅助工具；行为及其结果的标准 依靠工作说明的结果进行转换，即成目标，目标越精确、细致越好 6、设计测验 用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求 测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就能代表实际工作绩效，也就越具有可预测性 “测试学”是心理学中一门较成熟的分支学科，有关编制测验的技术即先进又广为人知，均可运用 找