万科企业文化在一线工作中的实践——06年HR大会.pptVIP

简单而不复杂 透明而不封闭 规范而不权谋 责任而不暴利 * 二零零六年十一月 张建新 1 万科文化在一线HR工作中的实践 万科集团2006年度人力资源大会 2 坦率说，一线公司处于比总部更为复杂的外部商业环境和内部管理环境下，因此人力资源在实践企业文化的过程中，有很多需要兄弟公司间交流的内容。 以下更多是一个分享和探讨。 万科之道 2 文化之根 人文精神 市场原则 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 尊重人 在管理过程中，尽量减少对人的伤害 3 案例：营销老职员的离职异议 充分沟通，肯定历史贡献 说明公司的业务发展趋势与管理需要； 考虑老员工的实际情况，尽量给予人性化的安排 帮助找“出路” 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 尊重人 在不违反原则情况下，对制度可否略有突破 5 案例：新动力的工作调动 工作状况；个人意愿； 对公司的影响； 制度规定； 案例：新员工申请休假 业绩优秀，经常周末加班； 根据规定不能享受休假；家中有突发事 扣工资给予事假？ 最后给予“调休”，不扣薪 ——应该说实质上不是一次真正的调休，但感觉可这么做 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 市场原则 6 案例：用人——政府关键领导的亲属推荐，怎么办？ 政府领导亲戚，明显不符合要求 给予系列测试；帮助分析自身情况；告知我方 工作要求；真诚沟通；自行另行求职；无伤害。 某政府关键部门正职领导的女婿 本科学历；面试后觉得资质尚可；诚恳、踏实； 斟酌后决定录用（确实并非备选人中素质最优的）； 工作情况：成效显著。 案例：薪酬福利——在岗位评估原则下的变通 　在尊重岗位评估价值体系的基础上，对市场价值高人员作特殊考虑：福利/薪金。 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 市场原则 6 案例：这样的费用单子是否应签署？ ——如何面对环境因素导致的灰色行为 是否没有其它工作推进办法，是公司商业价值实现的必然选择？ 是否违法？个人谋取私利？ 是否尽量采用了万科化的手法？ 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 尊重人VS市场原则 尊重人与市场化间的平衡 5 案例：某职能部门经理管理职位的调整 背景：十年金牌；业绩；未来要求；管理层判断 决定：调整到更合适的职位上；面谈 反应： 强烈反对意见；威胁性语言； 退而提出底线：要求承诺今后待遇 处理： 市场化：1、相关管理者研讨后，坚持公司原管理决定； 2、不承诺违背原则；不接受威胁； 尊重人：1、增加与其个人的沟通，明确阐述公司的理念和原则 2、倾听其继续为公司效力的愿望，根据其业绩和能 力，亦不宜简单处理，给予另行工作安排 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 简单——需要建设 9 绩效文化导向建设 建立判断员工、特别是管理者行为的统一而简单的标准，并小心翼翼的坚定维护，是公司一件非常重要的事情。这牵扯到员工的心态，决定公司能否更大概率地形成正确决策和合力。几个关注点： 公司的整体业绩和未来发展是我们的唯一诉求和共同利益。不能只是对某人负责，或只是关心自身的绩效评价与工作麻烦与否。 需要逐步改变部门经理及分管层所存在的“诸侯承包制”与“地盘守护者”心态。 不能经常因人际平衡废除规则；不能用人治代替流程 目前绩效文化导向方面做的并不好，仍需继续努力 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 简单——需要建设 9 案例（反面） ： 公司存在问题，但各系统都能证明自己没问题 奖励患不均；如想问责，往往需过五关、斩六将 本位心态下的决策意见： 新项目发展；销售计划；客户投诉处理…… 立足本位没有错，但更应该看高一线 对于“天是否会塌下来”此类的事情，不是很关 心，因为这是“公司”的事 【文化之根】 人文精神 市场原则 【万科之道】 　 简单而不复杂 　 透明而不封闭 　 规范而不权谋 　 责任而不暴利 简单——需要建设 7 需要弱化部门间的关系导向倾向 关系导向至上必然导致复杂化；公事和私交需要分开 以共同的公司目