核心员工的回忠诚管理.doc

核心员工的忠诚管理 345?????? ??出处：中人网　　 作者：惠玉蓉?? ??　　知识经济时代的到来，国家与国家之间以及企业与企业之间的竞争日益表现为人才之间的竞争，人才的高流动率成为企业的一大隐患，正如原微软软件设计经理所言：“微软所面临的最大挑战不是法律问题，而是它如何留住自己的员工。”面对这场“无硝烟”的人才争夺战，企业不得不重新审视员工尤其是核心员工在企业中的地位和作用，提高员工对企业的忠诚度。 ?? ?? 在深化经济体制和加入WTO的背景下，我国企业人才的流动性大大提高。一方面，员工的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，员工尤其是核心员工的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大帝影响企业员工的士气，降低企业的整体绩效水平。例如，1998年灜海威公司张树新和一大批公司高层领导集体辞职，加入了新成立的润迅互联网服务有限公司。这一事件直接导致了瀛海威经营战略的变化。再如，2000年11月2日，在4年内一手将创维的销售业绩从7个亿做到43.3个有的原创维中国区域销售总部总经理陆强华，携创维150多号人马，其中有11位原创维片区经理，20多位管理层的核心干部，以及他们最亲信的核心员工，集体跳槽至高路华。这给公司核心业务的正常开展和日常经营带来了巨大困难。为此，企业都试图加强员工的忠诚管理。 ?? ??（一）核心员工的界定 ?? ?? 有人认为，核心员工包括那些与顾客直接面对面的打交道或通过打电话与客户进行各种业务洽谈，可称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的员工；还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。也有人认为，按照核心员工创造价值的源泉可将其分为四类：具有专业诀窍的核心员工；具有广泛外部关系的核心员工；具有人格魅力的核心员工；具有创新精神的核心员工。所以，他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。 ?? ?? 一般说来，企业和小员工的价值创造符合“二八原则”，即核心员工人数占企业总人数的20—30％，而他们却集中了企业80—90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润。所以，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，行业中的精兵强将，关系着企业的生死存亡。 ?? ?? 核心员工的确定可以采用“因素综合法”（又称要素计点法），该方法采用对评价因素进行量化打分法，具体步骤如下： ?? ?? 1.企业做好职位分析工作，编写职位说明书，对职位进行等级和职级划分。 ?? ?? 2.确定影响职位价值的关键评价因素。如职位的重要程度、职责大小、工作难度、对任职者的资格要求等。 ?? ?? 3.对每个评价因素赋予不同的权重。权重的大小视该因素在影响职位的所有因素中所占的重要性而定。 ?? ?? 4.确定每个职位在每一因素上的得分，然后进行汇总，即可得到每个职位的总分。 ?? ?? 5.将每个职位的分数进行排序，根据企业实际确定核心员工比例，即可得到企业核心员工的名单。 ?? ??（二） 忠诚管理的内涵 ?? ?? 人文范畴中有着悠久历史的“忠诚”概念，在当代管理界中日益成为一个关注的焦点。哈佛大学哲学系教授乔西亚?洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书中指出：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别：处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。”弗雷德里克继承并发展了这一观点。他认为，所谓忠诚，并不仅仅是指经营思想和战略规划，因为它提出了一整套实用的测量指标，所以它还指导这事是战略策略的日常工作的操作。因此，他认为，忠诚管理并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，更重要的是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。同时它提出了衡量忠诚，管理的一个基本框架赢得雇员的忠诚是其设计的框架中的八大要素之一。 ?? ?? 员工的忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与雇员目标的高度协调一致，组织帮助雇员发展自我和实现自我等因素造成的。后者是指员工本身并不愿意长期留在该企业，只是由于客观上的约束因素而不得不继续呆在该企业，一旦约束因素消失，员工就可能不再对企业保持忠诚了。相比较而言，主动忠诚比较稳定。 ?? ?? 从另一角度看，员工的忠诚有两种：一是员工在职期间勤勤恳恳，兢兢业业，能够为企业的兴旺尽职尽责；二是在企业不适合员工或员工不适合企业而离职后，在一定时期内能保守原企业的商业秘密，不从事有损原企业利益的行为。 ?? ?? 忠诚管理的策略分析 ?? ?? 核心员工与企业是一种命运共同体关系，其个人需求与企