招聘渠道分析.pptVIP

招 聘 体 系 ——招聘渠道的比较分析 招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到所需岗位工作的过程。 概 念 四个关注点 人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作； 企业通过需求信息的发布吸引应聘者； 企业需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员； 将录用的人员安排到合适的岗位上； 岗位需求 人力资源部门 组织实施招聘工作 公司内部人力调配 发布招聘广告或人才公司代理 人力资源部门会同用人部门组织面试 背景调查 体检 录用 录用人员上岗前培训 试用期考察 试用期满进行正式的工作表现评价 正式聘用并签约上岗 招聘基本的工作程序 公司内部人力调配 发布招聘广告或请人才公司代理 分享主题：渠道 Where are you? 渠道的选择 内部招聘 外部招聘 如何选择招聘渠道 4. 外部招聘及利弊分析 3. 内部招聘及利弊分析 2. 内部与外部招聘的简析 1. 渠道的选择 了解全面，准确性高 可更快适应工作 招聘培训成本费用低 可激励员工，鼓舞士气 离职少，稳定性相对高 来源广，余地大，利于招到优秀人才 带来新思想、新方法，增加活力 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、不易吸收优秀人才 “近亲繁殖”，企业缺活力 可能造成内部矛盾，“小团体”出现 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 一、内部招聘、外部招聘简析 内部招聘 外部招聘 二、内部招聘及利弊分析 内部招聘的主要渠道： 1、员工推荐； 2、企业内部公开招聘（选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员）； 3、工作岗位调换（“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法）； 4、晋升； 5、人员重新聘用。 内部招聘渠道的利弊分析 招聘渠道 优势 缺陷 使用情况 企业内部招募 员工推荐 招聘成本小，经济实用 可靠； 能快速融入企业环境。 选择面比较窄； 可能在企业内部产生裙带关系。 应用得比较广，特别是基础岗位和专业岗位人员，专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。 企业内部招聘 费用极少； 可以在内部培养出一人多能的复合型人才； 能激发员工的积极性和创造性； 避免不公平的竞争。 人员供给的数量有限 易近亲繁殖，形成派系； 组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。 通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。 内部招聘也用于内部人才的晋升、轮岗。 直接调岗 减少繁冗环节，提高效率； 避免内部人员浪费； 扩展员工知识面。 若缺乏系统评估，易出现领导意志偏颇的现象； 只能在工作内容相近的岗位间进行 需慎重甄选、充分评估而后调动人员，并充分考虑关联性影响。 三、外部招聘及利弊分析 传统的外部招聘主要的渠道： 1、应聘者主动求职：“走进来”方式； 2、委托劳动就业/人才推荐服务机构：学校就业中部门推荐、人才市场/职业中介部门； 3、利用媒介广告：报纸、杂志、电台/电视、海报、告示等； 4、现场招聘会招聘； 5、校园招聘； 6、网络招聘； 7、猎头招聘； 8、行业论坛。 “走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。 这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。 1、“走进来”的方式 机缘，企业品牌影响力…… 2、就业中心/职业中介 就业中心或职介机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。 优点：招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。 缺点：因职业中介方所提供服务大多属免费服务或费用较低，需花较大精力维系委托关系以增加推荐频度、提升推荐效度。 适合于初级技工及技术性储备、储干、普工、临工的大批量紧急补员。 3、媒介广告 优点：报纸、电视、杂志也是部分求职者了解信息的重要平台，在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。 缺点：这种渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期；该渠道的费用比较高；有时效性。 通常公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 4、现场招聘 通常用于招聘一般型人才。 优点：传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采