人读力资尾源—判断与改错.docVIP

第一章 × 1、狭义的人力资源是指人口资源。　 劳动资源 × 2、人力资源侧重于人的质量。 人才资源 × 3、人力资源包括人口资源。 　 人口资源包括人力资源 × 4、在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等因素，这一般与人力资源的社会性相关。生物性 × 5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。 再生性 × 7、采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，这主要指对人力资源外在要素进行的量的管理。　内在 质 × 8、在人本管理模式下，强调激励与约束并存，不可偏颇。　 激励为主 ×11、使人面临挑战，从而使人产生一种拼搏向上的力量，是指人本管理机制中的动力机制。压 ×12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。公元前18世纪的《汉莫拉比法典》 ×14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。社会人 ×15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。战略 ×16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。组织目标实现。终极 第二章 ×1、组织战略只是人力资源的组成部分。人力资源管理只是组织战略的组成部分 ×2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。不与 ×4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。财务指标 ×5、明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理战略。 人力资源培训与开发 ×6、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。分析 ×7、战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。 制定和选择战略时以及战略实施过程中 ×8、优先实施的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。引进与保留 第三章 ×1、 一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。 个量 ×2、新技术的出现，由于效率提高，一般只会减少对人力资源的需求。 新技术会产生出新产品，会扩大对人力资源的需求；效率提高又会减少对人力资源的需求 ×3、人力资源保护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己、易冲动的人，比较适合从事危险工作。不易 √4、返聘属于内部选拔。 ×5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。 内部 √6、德尔非法是一种定性的预测方法。又称专家 ×7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给 进行预测。　 短 ×8、培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。短缺或者剩余时 第四章 ×1、1964年出版的〈人力资本〉一书是美国学者西奥多?舒尔茨的杰作。加里·贝尔克 ×2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。 无法 ×4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产计。人力资源管理 ×5、人力资本配置理论由赫尔维兹首先提出。 激励 ×6、在岗培训成本又被称为定向成本。岗前教育成本 ×7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。脱离生产岗位培训发生的费用 ×9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。财务部门和管理部门 ×10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非货币性计量方法。 货币 　 第五章 ×1、 教师是一个职务。职业 ×2、对职位任职者的基本要求如应具备的知识、能力等进行描述的是工作描述。职业要求 ×3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则 表明或职位之间的静态。动态 静态 ×4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。实践法 ×5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制” 编制 人数 这个角度分析。 ×6、通常，连续6个月以上出国或脱产学习、伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于企业定员范围。 不属于 ×7、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。自然 ×10、工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。职位说明书 第六章 ×1、员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。和聘用两个环节 ×2、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。 是招聘计划的具体体现。确定那需求 ×4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。员工推荐。员工推荐 ×5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。 面试 ×6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。单独 ×8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。 　依次 ×9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。开放 第七章 ×1、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。　 层次 ×2、脱产培