人力资源部2012年下半年工作计划.docVIP

人力资源部2012年下半年工作计划 为了适应公司的发展需求，人力资源部将在公司大环境的要求下将人力资源工作落实到位，人力资源部将对201年工作作出规划团队稳定，人员流动率高，能够完成基本协作，具备基础的专业要求，员工素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队 （1）公司目前处于建设厂区的初期阶段，随着厂区建设步伐的不断前进，在2012年下半年将会出现大批量人才需求，现急需组织结构、人员规划的完善。 （2）因业务扩大以及以前销售团队人员流动比率较大，人员招聘面临的问题比较严峻； (3)劳动合同、工时薪酬等制度存在潜在的劳动争议隐患，需建立薪酬绩效体系和健全的企业规章制度，目前人力资源部的各项制度、工作流程还不够规范，缺乏必要的中间枢纽系统（培训、入职、离职、信息反馈等）。 　　基于此，201年工作应从以下方面着手： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。 　　2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。完成。 3）　二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的： 专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。201年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为：已经形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充完善足以支撑公司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘同时兼职培训工作繁杂导致招聘自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，201年招聘工作的重点革新为： 1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在201年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。　、测评，加强新员工入职测评力度，全面配合面试工作，提升招聘选拔工作整体专业度。、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度　　三、培训与开发 　　经过年的运转，培训。年培训制度更多的注重不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了和主管各自不同的需求训后落实　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，201年整体培训分几个方向走： 　　1、培训体系化运作，建立培训体系。 　　、培训评估到位，跟踪及时。 　　 　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 　　提到培训体系化运作，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 　　其次建立内部培训师体制。人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，企业的培训充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行： 　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。 　　2）完善内部培训师制度，培训制度上关于内部培训如何奖励的问题，内部培训师专业化运作，详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。 　　）长期培养内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。 　　）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。 　 　　再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于201年出台培